Перейти к основному содержанию

Як оцінити компетенції для XXI сторіччя

чт, 12/05/2019 - 17:00

<p>Корисні для бізнесу інструменти психодіагностики</p>

Наше суспільство, і бізнесмени тут не виключення, часто з недовірою ставиться до будь-якого слова, що починається з “психо”: “психолог”, “психотерапевт” для багатьох є синонімами слів “психіатр”, “лікарня”, “пігулки” та ознакою певних проблем. Тому ми не були здивовані, коли у розмовах з HR-спеціалістами виявилось, що не всі з них знають про психодіагностику та не використовують її у роботі. А шкода, тому що психодіагностичні інструменти — тести та вправи — можуть бути корисними для бізнесу. В чому саме?

Коли йдеться про набір персоналу або планування траєкторії кар’єрного розвитку, психодіагностичні інструменти дозволяють краще зрозуміти особливості психології кандидатів або співробітників. На перший погляд, це потрібно не всім компаніям. Деякі інструменти найкраще підійдуть для підбору співробітників на посади з високими безпековими ризиками. Але якщо ми говоримо про новітні вимоги до компетенцій, наприклад про 4C — creativity, collaboration, communication та criticalthinking (креативність, командну роботу, комунікацію та критичне мислення), то їх надто важко оцінити на співбесіді.

Крім того, оцінка кандидата часто формується під впливом одного інтерв’ю, думки HR-спеціаліста або власника. Цього може бути недостатньо, тому що думку сформовано під впливом першого враження щодо людини, яке зазвичай побудоване на самопрезентації. Часто керівники переконані, що їхній досвід управління та спілкування із різними працівниками дозволяє їм “бачити людей наскрізь”. Звичайно, ніхто не применшує важливості управлінського досвіду, але це далеко не завжди відповідає дійсності. Краще спиратись на об’єктивні дані. Такі додаткові показники можуть надати особистісні тести, вправи та тести здібностей.

Велика п’ятірка

Зазвичай кандидати проходять декілька інтерв’ю. Окрім професійних навичок на якомусь етапі виникає потреба визначити особисті характеристики: наприклад, є кандидат командним чи індивідуальним гравцем. Адже на співбесідах люди можуть прикрашати дійсність або навіть маніпулювати. В нагоді може стати один з найпопулярніших психодіагностичних тестів — особистісний опитувальник “Велика п’ятірка” (Big 5, він же BFQ-2).

“Це одна з найсучасніших та найкомпактніших теорій особистості, що описує п’ять її особливостей”, — розповідає Анастасія Дьоміна, практик MBTI, комерційний директор компанії Giunti Psychometrics Ukraine. — Сюди входять енергія або екстраверсія, добросовісність, відкритість новому, товариськість та емоційна стабільність. Кожну з цих п’яти якостей можна розкласти на менші шкали та компетенції. Наприклад, екстраверсія може вказувати на проактивність та соціальний капітал — можливість людини організувати свій простір так, що в неї буде більше надійних контактів”.

Кожна зі шкал має прикладне значення для тієї чи іншої посади. При проходженні такого тесту кандидату буде важче розповісти про себе те, чого насправді немає. Адже запитання в тесті не натякають на правильну відповідь — у психологічних тестах такого в принципі не існує.

Міра благонадійності

Якщо казати про кандидатів на посади, що пов’язані з безпековими ризиками, то тут підійде тест на інтегративність. Інтегративністю вчені-психологи називають особистісну схильність дотримуватися соціальних, моральних та організаційних норм і правил. Таким тестом є HCS Integrity Check. Зазвичай його застосовують банки.

Хоча фінустанови мають власні служби безпеки, але вони, як і поліграф, спроможні виявити “темні епізоди” з минулого кандидата. А тест на інтегративність, навпаки, може прогнозувати майбутнє й оцінити “токсичність” особи. Мається на увазі не лише схильність до неправомірних вчинків, а й здатність провокувати конфлікти в колективі.

Are you experienced, Mr. Hendrix?

На відміну від HCS Integrity Check чи Big 5, тести здібностей мають правильні та неправильні відповіді. Вони орієнтовані на різні типи мислення — цифрове, абстрактно-логічне, вербальне, просторове. Тому роботодавець може одразу оцінити, наскільки здібності кандидата відповідають потребам вакансії.

Серед тестів здібностей варто зазначити адаптований для України General Skills та власне українську розробку — Psymetrics. Останній є новим поколінням тестів — він має адаптивний механізм подачі питань і сам “підлаштовується” під рівень респондента. Якщо алгоритм “бачить”, що ти даєш правильні відповіді, він автоматично переходить до складніших запитань. Таким чином значно скорочується час на проходження тесту.

Шкала креативності

Якщо повернутись до компетенцій 4C, то виникає запитання: чи можуть тести визначити рівень креативності чи критичного мислення потенційного співробітника? І так, і ні. Якогось певного мірила для таких складних компетенцій не існує. Але ті ж Big 5 та Psymetrics у поєднанні можуть допомогти спрогнозувати їхній рівень.

Наприклад, критичне мислення зазвичай пов’язують з інтелектом. Тому цю компетенцію можна спробувати оцінити через тести на здібності. Креативність може поєднувати як інтелект, так і відкритість до нового досвіду — а це вже Big 5. Якщо особа має живу уяву та високий інтелект, то, швидше за все, креативність теж буде присутня.

Це не наші методи!

Той же Big 5 можна знайти та пройти в інтернеті. Але це не гарантує якості. Проблема у професійній адаптації тестів, розроблених зазвичай у США або Європі. Крім того що запитання можуть бути просто неправильно перекладеними, є ще питання норми при обчисленні результатів. Часто перекладені американські тести автоматично ведуть підрахунок за нормами для США. Отже, ми порівнюємо нашого громадянина з американцем, що не є коректним з наукової точки зору. Кожне суспільство має свої особливості.

“Наприклад, є специфічний тест щодо оцінки клієнтоорієнтованості CST (Customer Support Test), — пояснює Анастасія Дьоміна. — Він підійде для оцінки кандидатів до фронт-офісу, які постійно працюють з людьми, — офіціанти, адміністратори. Адже потрібно не лише тривалий час спілкуватись, але й постійно бути в доброму гуморі та виявляти гостинність до клієнтів. В Італії результати за шкалою клієнтоорієнтованості в принципі вищі, ніж в Україні. Якби ми міряли українського респондента за італійськими нормами, то він мав би низькі результати. А для українського клієнта це цілком нормальний та приязний співробітник”. Тому при виборі тестів необхідно переконатись, чи адаптовані вони для України.

Проти складності та непевності

Звичайно, не кожному роботодавцю потрібні витончені методи психодіагностики кандидатів та працівників. Але ми говоримо про новий мінливий світ, якому дали характеристику VUCA (volatile, uncertain, complex and ambiguous) — непостійний, непевний, складний та неоднозначний. Психодіагностика може бути однією з відповідей на виклик для HR XXI століття: як знайти співробітників з компетенціями, необхідними для розвитку бізнесу в реаліях VUCA.

 

Андрій Морозовський

Читайте також