Перейти к основному содержанию

Райські умови

пт, 12/06/2019 - 16:30

<p>Неправильна адаптація може позбавити вашу компанію половини працівників у перші ж чотири місяці після влаштування на роботу</p>

На початку HR створив вакансію. І прийняв пошукач ваш оффер. І побачив HR, що це добре. І був то етап перший. Проте тут HR вирішив “перемотати” одразу на етап сьомий та спочити від справ своїх, заспокоївши себе виконаною роботою. А в цей час “новоствореного” робітника можна легко спокусити іншою роботою, і покине він ваш Едемський сад.

Спочатку було слово...

Коли вперше заходите в офіс, потрапляєте в оточення нових облич і відчуваєте нервове збудження, вам це подобається? Ви впевнені, що люди, з якими ви будете працювати, вам будуть до душі? Про що ви з ними говоритимете?

Бажання бути прийнятим — мабуть, одне з небагатьох, що лишається незмінним протягом усього життя. Знаючи про це, компанії все одно часто витрачають вкрай мало часу на адаптацію нових співробітників. А дарма! За даними Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM), 50% плинності персоналу припадає на перші чотири місяці роботи. А витрати на пошук, найм та навчання нового працівника обійдуться компанії в суму, що відповідає його зарплаті за шість-дев’ять місяців.

Ця проблема характерна не лише для “поганих” робочих місць, а й для багатьох високоповажних брендів.

Анжела Семакова, HR та кар’єрний консультант, бачить тенденцію до зменшення випробувальних термінів. Стрімкий розвиток світу та бізнесу не передбачає тривалого розкачування. Проте це неправильна стратегія. Компанії з якісною системою onboarding (адаптації) встановлюють випробувальний термін у три місяці. А от тривалість адаптації — індивідуальна. В середньому людина пристосовується до нового місця роботи чотири-п’ять місяців, а бува й рік.

Адаптація по-Гуглівськи

Шостий рік поспіль Google посідає перше місце у списках найкращих роботодавців. Це обумовлено в тому числі налагодженим в компанії адаптаційним періодом. Причому йдеться про підрозділи компанії у різних країнах. От, наприклад, в ірландському Google новонайнятому співробітнику за тиждень до виходу на роботу надсилають листа з графіком перших трьох робочих днів, в якому зазначені всі активності. Кожного з новачків фотографують, видають ноутбук з усіма встановленими програмами. Після чого всіх збирають на кухні для знайомства один з одним під час кавування. Далі на всіх “новобранців” чекають тренінги, на яких старші колеги розповідають про компанію, команду, адміністрацію офісу. Також у перший день на інтернів чекає екскурсія величезним кампусом Google.

Другий день зазвичай не менш інтерактивний: можна потрапити на квест-екскурсію містом, можна опинитись на ланчі з поки незнайомими колегами і спробувати налагодити зв’язки. Одним словом, перший тиждень onboarding компанія нічого не вимагає від новачків, окрім максимальної інтеграції у колектив та спілкування.

Підхід Google має служити нагадуванням тим, хто працює в HR, про керівні принципи, які слід застосовувати, коли вони розробляють нові програми з управління персоналом.

Пані Семакова радить передовсім ознайомити новачка з цінностями компанії, корпоративною культурою та правилами конфіденційності і поведінки з партнерами, підрядниками тощо. “Добре було б, якби це був єдиний документ, наприклад Корпоративний кодекс бізнес-етики, який можна було б вивчити новому співробітнику. Коли ми знаємо правила гри, тоді легше буде зрозуміти структуру організації, бізнес-процеси та їх взаємодію”, — наголошує консультант.

Чому б вам, як і в Google, не зосередитись саме на інтеграції новачка в команду через спілкування, спільні обіди, вечірки тощо. І не мучити перші дні інтернів завданнями, звітами та результатами. Навіть ті самі правила, які в перший день точно ніхто не запам’ятає, можна подати у формі гри чи квесту. Якщо це дозволяє корпоративна культура, то, граючи, можна познайомити новачка з життям і функціоналом усієї компанії. Олександр Смокотнін, заснов­ник компанії Teal Games, вважає, що процес адаптації пройде набагато швидше і цікавіше, якщо підключити гру або квест з винагородами за кожне завдання. “Інструкції, регламенти, політику компанії, цінності, техніку безпеки варто подавати у формі гри — тестів, вікторин, фільмів, відео тощо. Адже гейміфікація дозволить скоротити витрати на ментора та час на адаптацію”, — розповідає пан Смокотнін (детальніше про гейміфікацію в HR див. стор.110-113).

І створив HR йому помічника

Коли для співробітника вже не є стресом заходити в офіс, він вже знає, де стоїть кавова машина і що, за корпоративною культурою, в стінах компанії неприпустимі, скажімо, непристойні жарти, настає час говорити про KPI на випробувальний термін.

dfty5y43q2wefgKPI на цей період можуть визначатися помісячно, на кожні півтора-два місяці, або ж одразу на весь випробувальний термін. Анна Єгорова, HR Business Partner у проекті Genesis (Amomedia), радить, аби про функції, мету та очікування від роботи в команді новому співробітнику розповів його безпосередній керівник. Він же має й установити KPI на перший період. “Після того як обговорені процеси та бачення роботи, підключається бадді. Це частіше за все співробітник, який працює на тому ж рівні, що й нова людина. Бадді допомагає новачку розкритися, успішно адаптуватися та включитися в робочий процес. Може запросити на каву, ініціювати неформальну бесіду. Легше попросити допомоги у бадді, ніж іти одразу до керівника”, — зауважує пані Єгорова. Так новачку буде легше справитися в ситуаціях, коли він чогось не знає або не розуміє.

Анжела Семакова також перевірила багато методів та форматів адаптації, проте її фаворит — менторство. Ба більше, в її практиці було таке, що ментор сам розробляв програму адаптації та втілював її в життя.

І побачив HR, що це добре

Якби люди в компанії, як і в світі, були однакові, було б нудно жити. “Є різні особистості. З моєї практики багатьом людям важко адаптуватися на новому місці, хай там як, але це стрес. Тому правилом у компанії має бути максимальна допомога та відкритість новачкам, це обов’язково мають транслювати керівники від самого верхнього і до нижніх рівнів”, — розповідає пані Семакова.

Різні люди демонструють різну здатність до адаптування в колективі. Анна Єгорова, наприклад, помітила, що для яскраво вираженого екстраверта цей етап минає швидше і простіше, адже такі люди не бояться та не соромляться ставити багато питань, легше йдуть на контакт. А от з вираженими інтровертами доведеться попрацювати. “Таким людям буває важко розкриватися, вони можуть соромитись починати розмову, висловлювати думку. Якщо до команди долучається інтроверт, йому необхідно приділити більше уваги та не завантажувати кількістю інформації у перший же день”, — ділиться спостереженнями пані Єгорова.

Є ще один тип, з якими варто працювати. Це перфекціоністи. Такий новачок шукатиме інформацію самостійно, за допомогою Google або в інший спосіб, замість того аби запитати в колеги або керівника. Такому спеціалісту, як і інтроверту, важливо доносити думку про те, що ставити питання та помилятися — нормально.

Адаптація успішна, якщо…

Впродовж перших двох-трьох місяців Анна Єгорова радить проводити регулярні зустрічі віч-на-віч. Це необхідно для того, аби відстежувати, на якій стадії адаптації знаходиться новачок та чи залишились невирішені питання. “Аби зрозуміти, чи адаптація проходить успішно, можна проаналізувати активність людини під час роботи, загальних зустрічей, обговорень бізнес-рішень. Адаптована людина почувається комфортно, спокійно та вільно. На противагу неадаптованій, яка боїться висловити свою думку через острах здатися некваліфікованою або бути не прийнятою”, — пояснює пані Єгорова.

Обов’язковий етап — проміжна оцінка випробувального терміну. Проведіть опитування та дізнайтесь, чи комфортно новачку в команді, поцікавтесь в керівника, чи задоволений той роботою нового співробітника, чи відповідає він очікуванням. Якщо виникає проблема, яку можна вирішити за допомогою налагодженої комунікації, HR допомагає.

Ключовий фактор успішної адаптації в тому, аби новачок з перших днів роботи розумів, що від нього очікують, які результати він має показати, який рівень залученості. Саме для цього протягом першого тижня з кожним новим співробітником слід проговорити про те, що необхідно зробити, аби досягти успіху в компанії.

Зробіть усе можливе, щоб інтерн почувався в колективі не як сирота, а реально якомога швидше став частиною вашої компанії. Стане він джуніором чи сеньйором, піде від вас за рік чи залишиться на 20 років, так чи інакше ви будете з ним перетинатися. Вам потрібно створити комфортні умови на період співпраці. Якщо в період адаптації ви додасте “перчинку” у вигляді EVP (Employee Value Proposition — ціннісна пропозиція для співробітника), хорошого ментора або цікавої гри та створите дружню атмосферу, інший роботодавець — змій-спокусник — не зможе виманити вашого робітника з Едемського саду.

 

Ольга Пташка

Читайте також