Перейти к основному содержанию

Overqualified-сотрудник: как определить и правильно взаимодействовать

пн, 06/12/2017 - 08:11

Ирина Денисенко, HR-директор Школы системного бизнеса “Бизнес-Конструктор”

 
Сильная команда — одно из важнейших конкурентных преимуществ собственников бизнеса на рынке. Все чаще владельцы компаний вкладывают средства в развитие своих сотрудников, предпочитая не нанимать готовых специалистов, а взращивать их внутри команды.

Однако у такого подхода есть обратная сторона: чем внимательнее компания относится к развитию сотрудника, тем быстрее он “перерастает” свою должность, требуя новых вершин.

Беседы “one-on-one”
Одним из критериев overqualified может стать поведенческий фактор. Эффективный инструмент контроля эмоционального поля внутри команды — ежемесячные индивидуальные беседы с сотрудниками, так называемые “one-on-one meeting”.

На таких беседах руководитель может оценить эмоциональное состояние человека, уровень удовлетворенности работой в компании, выявить амбиции, касающиеся профессионального роста и развития.

Совет: проводите такие встречи регулярно вне офиса и не обсуждайте прямые задачи, если они не являются причиной неудовлетворенности. Постарайтесь узнать об эмоциональном состоянии сотрудника, а также о его “больных” местах. С помощью наводящих вопросов помогите сотруднику самостоятельно найти решение.

Скуку прочь
Если вы замечаете, что сотрудник не чувствует вызова, выполняя рабочие задачи, собственная зона ответственности стала для него скучной и неинтересной, вы должны отреагировать на подобного рода изменения.

Больше вовлекайте сотрудника в стратегические глобальные задачи. Как вариант — предложите ему другую должность.

Совет: проведите коуч-сессию с сотрудником, обсудив его видение будущего через один-три года. Если сотрудника вдохновляет перспектива его будущего, то подумайте, как можно соединить его личные цели с планами компании.

Если задачи стали легкими
Если сотрудник с легкостью выполняет задачи, понимает заказчика с полуслова и практически не прикладывает усилий в процессе работы, этот человек либо уже “перерос” свою позицию, либо довольно близок к этому. В этом случае нужно расширять его функционал.

Совет: не расширяйте функционал задачами, которые не будут интересны overqualified-специалисту, преследуя сугубо цели компании. Найдите золотую середину, которая даст возможность развивать сотрудника и генерировать доход компании. Узнайте, что еще ему интересно делать и совместите с его функционалом.

Личный вектор развития
Если сотрудник вырос профессионально и в будущем может занимать руководящую должность, но на данный момент такой вакансии нет, задайте ему индивидуальный вектор развития.

Расскажите специалисту поэтапно, что его ждет, при каких условиях и в какие временные сроки ему будет предложен карьерный рост, на чем важно сфокусироваться и какие зоны роста проработать.

Совет: не обещайте того, что не можете дать как работодатель. Это послужит мотивацией только в краткосрочной перспективе, а в долгосрочной — вы потеряете сотрудника и зарекомендуете себя как не самый лучший работодатель на рынке труда.

Видеть и слышать
Бывает, что сотрудник “перерастает” свою должность, а руководитель делает вид, что ничего не происходит. Это чревато появлением проблем внутри компании, решение которых может затянуться на долгое время.

В лучшем случае, речь идет о недополученной прибыли. В худшем — сотрудник вовсе уходит из компании, что влечет за собой временные и денежные затраты на поиск и обучение нового человека.

Совет: обращайте внимание на жесты, мимику, взгляды, стиль поведения и комментарии, нетипичные для сотрудника. Они могут послужить сигналом. Не делайте вид, что ничего не происходит. Вы рискуете не только потерять профильного специалиста, но и разрушить всю компанию.

И напоследок важный совет: не допускайте, чтобы дело дошло до критической точки, следите за атмосферой в коллективе. Если сверхопытный человек находится на своем месте (или хотя бы видит реальную перспективу дальнейшего развития), он будет качественно улучшать работу компании, оптимизируя свою зону и показывая пример другим.

В то же время не существует большего демотиватора и источника деструктива в компании, чем специалист, профессиональные навыки которого вы не оценили. Берегите баланс и не допускайте ситуаций, когда опытность сотрудников становится опасной.

Читайте також

Операція “Локалізація”: пошуки золотої середини

вт, 09/22/2020 - 09:11
Підприємці готові до локалізації, а от замовники їхньої продукції побоюються зниження конкуренції

Коронна фаза: COVID-19 ставить політиків і бізнес перед надскладним вибором

пт, 09/18/2020 - 22:48
Людство сьогодні вирішує, що важливіше: рятувати економіку чи планету

Тютюновий бунт: вітчизняна тютюнова галузь з легкої руки влади тріщить по швах

пт, 09/04/2020 - 10:22
Боротьба держави за податки з виробників сигарет не дає відчутного ефекту, а лише підриває галузь

Сяйво чистого розуму: інформаційно-просвітницький проєкт АТ “Фармак” — “Екошкола”

вт, 09/01/2020 - 15:53
Журнал БІЗНЕС представляє першого учасника ТОП-10 спецпроекту "Ековідповідальне рішення"   Виклик Допомогти в реалізації стратегії сталого розвитку держави, створивши освітню програму по усвідомленому використанню природних ресурсів і сталого розвитку шкіл.

Коло еколо: бізнес, у якого на меті не тільки прибуток

вт, 09/01/2020 - 14:00
Журнал БІЗНЕС представляє ТОП-10 компаній, що стали переможцями спецпроекту "Ековідповідальне рішення"

Смітник історії: людство відкидає звичне відношення до відходів

вт, 09/01/2020 - 13:44
Як змінюються ідеологічні, промислові, споживацькі тренди і який вплив на довкілля вони матимуть у найближчому майбутньому