Перейти к основному содержанию

До чого має бути готовий HR-фахівець сьогодні, щоб не програти завтра

ср, 12/22/2021 - 11:09

Нові терміни, нові форми — все це підкреслює, що світ назавжди став іншим.

Отже, що вже зараз ми маємо змінити чи впровадити в напрямку управління людьми, щоб відповідати новому світу та впоратись з викликами? Що HR-фахівцям треба розвивати в собі та в компаніях?

Фокус 1. Людиноцентричність і Employee experience journey

Людиноцентричність — один з найпотужніших трендів останніх років, що пов’язаний з розвитком клієнтоцентричності та управління досвідом клієнта. Людиноцентричність передбачає розвиток бізнесу через розуміння поведінки, мислення і навіть психіки працівників компанії, їхніх потреб, очікувань, цінностей, мотивів.

Не варто плутати людиноцентричність з корпоративним інфантилізмом, коли заради втримання персоналу або в гонитві за отриманням звання “найкращого роботодавця” компанії фактично “перегодовують” працівників різними бенефітами.

Людиноцентричні підходи підштовхують до використання інструментів управління досвідом не лише зовнішніх клієнтів, а й працівників в організації.

Employee experience journey (ЕХ, досвід працівника) як підхід до управління людьми з’явився відносно недавно і базується на підходах управління досвідом клієнта. Цей тренд — один з найсильніших, і пандемія фактично вивела ЕХ у топ інструментів з управління людьми. 81% компаній розглядають побудову позитивного досвіду працівника як одне з найпріоритетніших завдань бізнесу.

Employee experience — про вміння поглянути на роботу в компанії, на її процеси очима працівника і, відповідно, взяти до уваги “цей погляд” при побудові процесів, для того щоб і робота для працівника була максимально комфортною, і діяльність компанії — найефективнішою. На базі ЕХ відбувається аналіз процесів з управління людьми, моніторинг залученості та задоволеності персоналу, дослідження лояльності. Все це дає можливість побачити “болі” в HR-системі й опрацювати їх більш прицільно (що, своєю чергою, дозволяє зекономити і час, і гроші компанії на розвиток системи з управління людьми).

За даними Harvard Business Review, компанії, які інвестують в досвід працівників, в п’ять разів частіше з’являються в рейтингу кращих роботодавців, при цьому і дохід таких компаній у п’ять разів перевищує показники конкурентів.

Фокус 2. Розвиток бренду роботодавця та нові інструменти залучення талантів

Початок 2021 р. в Україні багатьом запам’ятався “пожежею” на ринку праці та фактично полюванням за ІТ-фахівцями (а потім і за “мисливцями за ІТ” — ІТ-рекрутерами). Пандемія і запити на нові інструменти віддаленої взаємодії з клієнтами, працівниками, вимушена зміна бізнес-моделей, потреба в онлайн-сервісах і нових продуктах призвели до надреального попиту на ІТ-фахівців на ринку. Такого ніхто не очікував. І, на жаль, багато компаній виявилися морально не готовими до того, що кандидати просто не бажатимуть до них йти, бо їм не цікава пропозиція.

Говорячи про тренд, пов’язаний з брендом роботодавця та залученням, треба зазначити, що мова не про наявність гарно оформленої сторінки в соцмережах чи красивих слоганах на сайті компанії, а про системну роботу з залученням кандидатів та досвідом працівника.

За даними Universum, 69% компаній вважають бренд роботодавця одним з пріоритетів сьогодення в управлінні людьми, 47% компаній наразі переглядають свої ціннісні пропозиції роботодавця (EVP).

Gartner визначає п’ять основних напрямків, які варто врахувати компаніям, зокрема й в своїх EVP, для утримання та залучення персоналу, серед них: наявність спільної з компанією мети, надання певної самостійності, гнучкості, забезпечення персонального зростання тощо (див. “Ціннісні пропозиції”).

Серед трендів та нових підходів до залучення персоналу варто виділити заміну індивідуального підбору підбором команд (коли ми фактично наймаємо команду на проєкт або постійну роботу), розвиток gig-економіки (залучення, зокрема, фрілансерів на окремі короткострокові проєкти, завдання). Також на підходи з підбору впливає і тренд розвитку ринку аутсорсингу різних функцій.

Фокус 3. Різноманіття, інклюзивність та розуміння працівників різних поколінь

Зараз на планеті живуть сім різних поколінь. Деякі дослідники зазначають, що скоро ця цифра виросте до дев’яти. В більшості компаній вже зараз одночасно співіснують бебі-бумери, покоління Х, Y (міленіали) та активно заходять Z.

Представники різних поколінь так чи інакше мають свої особливості, на які можуть накладатись соціально-культурні фактори країни, особистісні, професійні кризи, стадії персонального розвитку, через які проходить кожна людина. Саме тому потреба в підтримці різноманіття та інклюзивності залишається в топі HR-трендів. Нині сюди ж додаються потреби щодо гендерної рівності і взагалі вимоги до створення рівних прав та можливостей для всіх працівників, незалежно від їхньої культурної, расової або якоїсь іншої приналежності. Цей тренд — один з найскладніших, адже вимагає максимальної гнучкості від компаній і постійного балансу між потребами дуже різних людей в робочому колективі.

За даними Harvard Business Review, цей тренд лише зростатиме: 86% працівників та 66% HR-директорів зазначають, що різноманітність команд у майбутньому стане одним з основних пріоритетів у роботі.

Фокус 4. Нові інструменти оцінки, мотивації та визнання працівників

86% працівників говорять, що для них цікавішими є компанії, які більше уваги звертають на вплив та цінність самої роботи, ніж на результат. Ще більше акцентів на те, ЩО ти робиш та ЯК, замість того, чи досягаєш ти результату. Гнучкі підходи до оцінки ефективності діяльності вже призвели до заміни чітких KPI на адаптивні та розвиваючі OKR. Замість суворих процедур оцінки на перший план виходять one-to-one зустрічі, менторінг та коучинг. Основний акцент — на “коротких” стрімах оціночних процедур та простих інструментах на кшталт real time feedback, а також на постійному моніторингу діяльності та продуктивності замість щорічних стандартизованих процедур оцінки діяльності.

Щодо мотиваційних інструментів, то вони передбачають максимальну варіативність під потреби кожного (данина тренду різноманіття та інклюзивності). Працівники наразі шукають максимально гнучкі умови роботи, комфортне й безпечне середовище, баланс у житті та роботі, причетність до сенсів і соціального впливу. Водночас, окрім впливу та дотичності, важливим залишається розвиток і командна взаємодія, можливість працювати у “своїй” культурі та підтримуюче, емпатичне лідерство.

O.C.Tanner зазначає, що нові покоління не надто зацікавлені у грошах, спадщині або ієрархії. Цікавий факт: 89% роботодавців вважають, що працівники йдуть від них через гроші, але насправді з цієї причини звільняються лише 12%.

Фокус 5. Нове лідерство та нові лідери

Лідерство — його розуміння, розвиток — в топі всіх HR-трендів майбутнього і, зокрема, в топ-3 викликів на 2022 р. 89% організацій визначають лідерство як ключовий виклик та водночас проблему, 2/3 компаній вважають, що необхідна нова модель лідерства.

Найближчими роками більшість керівних посад займатимуть представники нових поколінь. Згідно з опитуванням Virtuali, 47% мілленіалів хочуть бути лідерами, тому що прагнуть розширити можливості інших, а не тому, що хочуть вказувати людям, що робити.

Що передбачає нова модель лідерства?

• Розвинуте уявлення, навички передбачення та прогнозування, стратегічне мислення.

• Розуміння мети та сенсу/місії, вміння їх передавати і залучати до цього інших.

• Вміння формувати та розвивати команду і при цьому самому бути командним гравцем.

• Здатність адаптуватись і діяти у ситуаціях повної невизначеності, в тому числі навички change management.

• Вміння експериментувати, готовність ризикувати, вчитись на спробах та помилках.

• Інноваційність та здатність наполегливо вводити ці новації.

• Людяність у всіх своїх проявах і розуміння людської природи.

• Креативність, творчість, оптимізм і на додачу до цього — стійкість.

• Вміння управляти своєю енергією та емоційний інтелект.

• Здатність будувати довіру та розвивати культуру довіри й відкритості.

Для того щоб розвивати нове лідерство, змін потребують і підходи до розвитку лідерів, зокрема, впровадження гнучкіших рішень, коротких персоналізованих програм замість довгих стандартизованих, індивідуальний розвиток, діджитал-рішення, наставництво, коучинг. Загальний тренд — вчитись на чужому досвіді та створювати свій власний.

Фокус 6. Перекваліфікація та оновлення знань і навичок

Перекваліфікація, або reskilling, — серед найпотужніших трендів останніх років. Оскільки світ швидко змінюється та ще й прискорюється, з’являється потреба у нових знаннях і навичках. McKinsey зазначають, що 69% компаній приділяють розвитку навичок значно більше уваги, ніж робили це до пандемії; 58% опитаних кажуть, що відчувають розрив між необхідними та наявними навичками працівників. Нова нормальність: вчитись все життя, або life long learning.

Навички, які наразі актуальні у світових компаніях і які HR точно є сенс взяти до уваги при розробці програм розвитку працівників:

• лідерство та управління іншими;

• критичне мислення;

• управління проєктами та змінами;

• адаптивність і постійне навчання;

• базові діджитал-скіли;

• навички міжособистісного спілкування та емпатія.

Щодо форматів навчання, то тут в пріоритеті:

• діджитал-навчання;

• “живі” або віртуальні воркшопи;

• групові та індивідуальні завдання, крос-функціональні проєкти;

• peer-to-peer навчання, зокрема у командному форматі;

• експертний коучинг або наставництво.

Останні дослідження також фокусують нашу увагу на інструментах для розвитку соціальних та міжособистісних навичок. Команда як формат взаємодії приходить на заміну індивідуалізму. Це обумовлено багатьма факторами, як-от активним залученням до робочого середовища покоління Z, пост-пандемічним синдромом і запитом на довіру.

Фокус 7. Well being та робота з попередженням вигорання

Well being (“добробут”) охоплює різні сфери життя людини і допомагає організаціям створювати по-справжньому здорову культуру та безпечне середовище. Останнім часом well being стабільно був пріоритетним напрямком в управлінні персоналом. Проте нині він один з найактуальніших.

Через пандемію значно зросла кількість працівників, які виконують завдання віддалено. Тому межі між особистим життям і роботою стали менш зрозумілими. З одного боку, це надає більшої гнучкості, а з іншого —збільшує навантаження на працівників, адже фактично залученість у роботу в багатьох збільшилась. Посилюється відчуття страху, невпевненості. Важливість well being підкреслюється також драматичними показниками вигорання серед працівників. За даними Korn Ferry, 89% працівників зазначають, що потерпають від вигорання, 81% кажуть, що рівень вигорання в них зараз вищий, ніж був на початку пандемії у 2020 р.

Серед основних фокусів в напрямку підтримки добробуту працівників на найближчі роки: стрес-менеджмент, майндфулнес, фінансове благополуччя, адаптація робочого середовища, розвиток культури та лідерства. За даними Willis Towers Watson, 93% роботодавців визначають, що в найближчі три роки “поведінкове здоров’я” буде в пріоритеті. Компанії надають можливості для підтримки психічного здоров’я через різні інструменти, зокрема, мобільні застосунки, онлайн, цифрові платформи. Змінюються також системи пільг та бенефітів. Фактично піклування про психічне здоров’я та благополуччя працівників стає певною гігієнічною нормою, корпоративним мінімумом в управлінні персоналом.

Для підвищення якості та проникнення культури добробуту інструментів well being розвитку потребують також система внутрішніх комунікацій і лідерство.

Світ наразі, як ми вже знаємо, дуже BANI — brittle (крихкий), anxious (тривожний), nonlinear (нелінійний), incomprehensible (незрозумілий). І в ньому багато протиріч. Проте в наших силах зберігати власну цілісність та розвивати свій потенціал для того, щоб не лише бути стійкими до викликів, а ще й адаптивними і відкритими до нових знань та можливостей.

 

Ольга ПрохоренкоHR-консультантка, консультантка з організаційного розвитку, фасилітатор, персональний та командний коуч, HR-ментор

Читайте також

До чого має бути готовий HR-фахівець сьогодні, щоб не програти завтра

ср, 12/22/2021 - 11:09
Нові терміни, нові форми — все це підкреслює, що світ назавжди став іншим. Отже, що вже зараз ми маємо змінити чи впровадити в напрямку управління людьми, щоб відповідати новому світу та впоратись з викликами? Що HR-фахівцям треба розвивати в собі та в компаніях?

Співробітник має відчувати себе важливою ланкою командної роботи, — Ірина Карасьова

вт, 12/21/2021 - 12:30
Ірина Карасьова, HR-директорка компанії SAT

Нашими пріоритетами залишаються безпека та добробут людей, — Анна Добринець

вт, 12/21/2021 - 11:30
Анна Добринець, People&Culture директор “Імперіал Тобакко” в Україні

Людина проти штучного інтелекту, або Які функції HR не здатні замінити машини

вт, 12/21/2021 - 10:10
Довіра до інноваційних рішень з боку людства росте із року в рік. А з “накриттям” локдауну і вимушеним переходом в онлайн — й поготів.

Шлях подолають гнучкі: як компаніям “облаштувати” власне місце у новому job-світі?

пн, 12/20/2021 - 12:15
Гнучкий графік, гібридний формат, часткова зайнятість, проєктна робота… Компаніям, які прагнуть залучити та утримати кращих з кращих співробітників, варто навчитись швидко жонглювати різноманітними формами зайнятості залежно від потреб персоналу.

Як виростити управлінця всередині компанії: досвід холдингу TECHIIA

вс, 12/19/2021 - 12:55
TECHIIA — міжнародний холдинг з українським корінням. У його складі більше 10 бізнес-проєктів і понад 1 тис. співробітників. До бізнес-портфеля компанії входять IT-продукти та сервіс, кіберспорт, створення мерчендайзу та безпілотників.