Перейти к основному содержанию

Співробітник має відчувати себе важливою ланкою командної роботи, — Ірина Карасьова

вт, 12/21/2021 - 12:30

Ірина Карасьова, HR-директорка компанії SAT

— Сьогодні HRD серед своїх головних завдань називають покращення якості найму та збільшення показника утримання співробітників. Погоджуєтесь з колегами?

— Так, але з певними зауваженнями. У фокусі нашої уваги наразі — пошук персоналу та швидкість закриття вакансій. Зауважу, що і раніше потрібно було докласти зусиль, щоб знайти персонал відповідної кваліфікації. Але зараз стало складніше. Це якщо говорити про менеджерські позиції, critical staff. Якщо йдеться про пошук та утримання виробничого персоналу, тут також є нюанси. Традиційно є регіони, які потребують більшої уваги, зокрема, Київ, Західна Україна, Одеса та загалом прибережні регіони. Тут ми спостерігаємо посилений відтік кадрів.

Щодо кваліфікації пошукачів, передусім вчорашніх випускників, вона залишає бажати кращого. Тож питання кадрового голоду для нас є актуальним. Особливо у постковідний час. А ще я спостерігаю за такою цікавою тенденцією, як бажання якомога більше працювати віддалено і менше залучатися до корпоративної культури. Цікавість до класичної праці, як це було до пандемії, зменшилася.

— Це проблема?

— Певною мірою. З одного боку, я розумію людей, їхнє прагнення балансу між роботою та власним життям. Це правильно. Проте є ще розуміння ефективності бізнесу. Що важливо для власника або компанії? Важливо, щоб витрачені гроші на персонал приносили ефект. Отже, сьогодні, щоб знайти кваліфікованого співробітника, потрібно більше часу та зусиль.

— А навчити його до певного кваліфікаційного рівня?

— Залежить від позиції. Виробничому персоналу для підвищення кваліфікації потрібно близько місяця, але йдеться не стільки про навчання, скільки про адаптацію. Ефективним же співробітник стає, коли чітко розуміється на всіх виробничих процесах. Зазвичай, це відбувається після дев’яти місяців роботи або навіть більше.

Що ж до рядових позицій головного офісу, тут стандартно знадобиться три місяці. Топ-менеджмент у класичному розумінні виходить на свою ефективність за 9-12 місяців. Загалом же, чим пізніше підвищується ефективність, тим складніше зробити заміну без шкоди для компанії.

Тут я хочу згадати про ще одне цікаве спостереження. На початку 2020 р. ми спробували залучити до компанії людей з інших галузей. Так у нас з’явився керівник підрозділу клієнтського досвіду з компанії, що управляє мережею кінотеатрів. Із банківської сфери прийшов до нас керівник підрозділу з продажів та маркетингу. Звичайно, ефективність у таких випадках наростає довше, але цей досвід виявився успішним.

Ми і раніше використовували кросфункціональний досвід в компанії, коли переміщували працівників між підрозділами. Наприклад, з кол-центру у відділ контролю якості. Горизонтальне переміщення і працівника стимулює розвиватись, утримує його в компанії, він розуміє, що його самого, його знання та компетенції цінують. Він — важливий. А ще є у нас такий своєрідний проєкт “Директора в поля”. Суть його полягає в тому, що управлінці підрозділів — не тільки найвище керівництво — один раз на квартал працюють на позиції рядового співробітника впродовж цілого дня. Я, наприклад, цього літа день проїздила з водієм доставки. Свіжий погляд на процес завжди корисний.

— Чи зазнали змін канали пошуку персоналу?

— Ми переважно самостійно шукаємо персонал, не користуємося послугами рекрутингових агенцій. У нас існує кілька каналів пошуку. Для масових позицій, тих працівників, які безпосередньо обробляють вантаж, працює переважно розклейка. А ще ми підключили реферальну програму “Приведи друга”. Класно, якщо співробітник готовий рекомендувати компанію, це означає, що він лояльний, залучений і пишається своїм місцем роботи, до того ж відчуває відповідальність за свою рекомендацію.

Позиції у головному офісі ми закриваємо через спеціалізовані сайти або групи у соцмережах. І знову ж таки, тут спрацьовує інструмент “Приведи друга”.

Якщо йдеться про топ-позиції або middle-менеджмент, нам допомагає прямий пошук. Я дуже люблю саме цей канал. Він неначе детектив. Ти знаєш, який функціонал тобі потрібен, і відправляєшся на пошуки: починаєш переглядати LinkedIn, профілі у Фейсбуці, ходиш на спеціалізовані форуми, знайомишся з людьми…

— Яка чисельність працівників у компанії? Як довго в середньому люди у вас працюють?

— У SAT працюють близько 1300 осіб. Це штатні співробітники. У нас понад 160 відділень по Україні. 60 з них зі штатом, а ще близько 100 — це партнерські відділення, які працюють за франчайзингом. Якщо рахувати разом із ними, вийде близько 2 тис. працівників. Щодо строку, тут все залежить від регіону та підрозділу. Усереднений показник — два-три роки. Але й серед лінійного персоналу є люди, які працюють досить довго — понад 10 років.

— 160 відділень — це багато. Складно керувати такою кількістю підрозділів?

— Важливо правильно визначити організаційну структуру управління. Є фронт-офіс, є функціональні направлення з власними директорами: управління персоналом, маркетинг та продажі, правове забезпечення та безпека, фінанси тощо. Загалом їх сім. Важливо, щоб middle-менеджмент володів відмінними управлінськими компетенціями та навичками і мав чіткі інструменти управління. Необхідна тісна взаємодія та інструменти контролю. Але найважливіше — постійна комунікація з людьми. Треба цікавитись, як їм працюється, давати зворотний зв’язок. Торік, наприклад, я проводила опитування серед працівників, що їх непокоїть, що подобається. І ось водій навантажувача написав, що їм потрібні інші рукавиці, бо в тих, що є, мерзнуть пальці. Але ж ми того, поки не спитали, не знали! Тому й інструкції, написані у Києві та передані в умовний Сєвєродонецьк, не спрацюють, якщо не знати реальних умов роботи на місцях. Співробітник має відчувати себе важливою ланкою командної роботи. Про цей момент корпоративної культури ми одразу говоримо під час прийому на роботу. І постійно це транслюємо — і наш власник, і я, як директор з персоналу, дуже бережно до цього ставимося. Повага до людини — головне.

— Логістика — одна з найбільш автоматизованих галузей. Пандемія цей тренд, напевно, лише посилила?

— Так, наприклад, ми перевели навчання в онлайн-академію, записали відеоуроки. Повністю автоматизували процес погодження документообігу, адже оскільки ми логістична компанія, сертифікована по ISO, від нас вимагається чітка фіксація усіх процесів на папері. Наразі у нас в компанії діють 249 нормативних документів. Раніше весь цей документообіг відбувався через пошту. Звісно, це було довго, інструкції губилися. Тому ми перевели його у Service desk. В електронному форматі відбувається тепер і взаємодія з партнерами.

Робота кадрового відділу також повністю переведена на Power BI. Ця аналітична платформа з оцінки якості дозволяє кожному керівнику всіх відділень щоденно бачити свої показники ефективності, порівнювати себе з іншими.

— Отже, з часом логістика не потребуватиме людських ресурсів, їх замінить штучний інтелект?

— Але не все можна автоматизувати. У чат-бот можна перевести лише прості питання. А складні, що потребують тісної взаємодії з клієнтами? Навряд чи вийде автоматизувати відносини у межах “людина — людина”. Принаймні у найближчий час. До того ж, візьміть нашу специфіку бізнесу — негабаритний вантаж. Як правильно заповнити 20-тонну машину одночасно дзеркалами й трубами, наприклад, щоб і завантаження було оптимальним, і законодавчі норми дотримані? Тут без того, щоб “порозкинути мізками”, не обійтися.

— Тож навіщо молоді йти у логістику? Що цікавого у вашій роботі?

— Я, коли переходила з банківської сфери, також думала: ну що у логістиці такого особливого? По-перше, логістика — це дуже цікаво, це емоції, люди. По-друге, це постійні виклики. Адже все навколо так швидко змінюється! Ось з’явився сервіс, який гарантує доставку продуктів впродовж 15 хвилин, і примусив замислитися цілий напрямок: а хто ж тепер буде чекати на замовлення цілу добу, якщо його можна отримати впродовж декількох хвилин?.. От тепер сиди й думай, як із такою конкуренцією вправлятися. Тобто завжди є що зробити швидше, зручніше, ефективніше, щоб задовольнити клієнта.

Ну і це дуже живий бізнес. Це точно для тих людей, яким потрібен постійний драйв. Тут немає такого, що ти впорався із завданням і можеш спати спокійно. З’являється новий вид вантажу — і ти вже отримуєш чергову головоломку. Тут ти завжди маєш бути у тонусі. Плюс дуже хороший колектив — і в логістиці загалом, і у нашій компанії зокрема. Про роботу в SAT говорять, що у нас відкрите тепле спілкування і всі завжди готові й прагнуть прийти на допомогу. Тому ти ходиш на роботу із задоволенням!

Читайте також

До чого має бути готовий HR-фахівець сьогодні, щоб не програти завтра

ср, 12/22/2021 - 11:09
Нові терміни, нові форми — все це підкреслює, що світ назавжди став іншим. Отже, що вже зараз ми маємо змінити чи впровадити в напрямку управління людьми, щоб відповідати новому світу та впоратись з викликами? Що HR-фахівцям треба розвивати в собі та в компаніях?

Співробітник має відчувати себе важливою ланкою командної роботи, — Ірина Карасьова

вт, 12/21/2021 - 12:30
Ірина Карасьова, HR-директорка компанії SAT

Нашими пріоритетами залишаються безпека та добробут людей, — Анна Добринець

вт, 12/21/2021 - 11:30
Анна Добринець, People&Culture директор “Імперіал Тобакко” в Україні

Людина проти штучного інтелекту, або Які функції HR не здатні замінити машини

вт, 12/21/2021 - 10:10
Довіра до інноваційних рішень з боку людства росте із року в рік. А з “накриттям” локдауну і вимушеним переходом в онлайн — й поготів.

Шлях подолають гнучкі: як компаніям “облаштувати” власне місце у новому job-світі?

пн, 12/20/2021 - 12:15
Гнучкий графік, гібридний формат, часткова зайнятість, проєктна робота… Компаніям, які прагнуть залучити та утримати кращих з кращих співробітників, варто навчитись швидко жонглювати різноманітними формами зайнятості залежно від потреб персоналу.

Як виростити управлінця всередині компанії: досвід холдингу TECHIIA

вс, 12/19/2021 - 12:55
TECHIIA — міжнародний холдинг з українським корінням. У його складі більше 10 бізнес-проєктів і понад 1 тис. співробітників. До бізнес-портфеля компанії входять IT-продукти та сервіс, кіберспорт, створення мерчендайзу та безпілотників.