Перейти к основному содержанию

На будь-якій посаді, що передбачає роботу з людьми, треба володіти добре розвиненою емпатією, — Інна Печериця

чт, 12/16/2021 - 17:46

HREFORMATION 2021. «Компанія-роботодавець 2021 року». Інна Печериця, директорка департаменту управління персоналом ТОВ «РУШ» (EVA та EVA.UA)

— Як змінилась функція HRD? Які завдання постали перед керівництвом департаменту з огляду на ситуацію, що склалася на ринку?

— Я б не сказала, що функція HRD істотно змінилась впродовж останніх років. Наш напрям, як і завжди, сфокусований на питаннях пошуку, адаптації, навчання та утримання співробітників, на створенні максимально комфортних умов для роботи, підтриманні та розвитку корпоративної культури, формуванні сильної команди. Звичайно, з часом змінюються певні умови, з’являються нові інструменти. Ми маємо справу з новими поколіннями шукачів, з їхніми цінностями та запитами до роботодавця, з новим розумінням успішної кар’єри. Поруч з такими “споконвічними” речами, як стабільність, надійність, гідна зарплата, нинішні кандидати мають запит на цікаві задачі, прагнуть розвитку, хочуть одразу розуміти кар’єрний потенціал, тобто бажають знати, чи готовий роботодавець зробити так, щоб їм було комфортно і цікаво водночас.

Втім, не лише компанії розглядають кандидатів, але й шукачі прискіпливо ставляться до потенційних роботодавців. Вони воліють працювати у бізнесах, які мають відповідний імідж, позитивну впізнаваність, багато уваги приділяють соціальній відповідальності, чітко формулюють свою місію та приносять користь соціуму. Із цим у EVA повний порядок.

Водночас серед молодих людей зараз намічається ще одна тенденція — вони стали менше мріяти про роботу у великій відомій компанії, проте більше прагнути створювати свою справу. З одного боку, це ускладнює роботу HR, з іншого — робить її цікавішою, вимагає пошуку нестандартних підходів, освоєння нових інструментів.

Ще одним важливим викликом для HR, який не можна оминути увагою, наразі є побудова та розвиток команди в умовах, коли значна частина працівників виконують свої функції віддалено. На сьогодні кількість людей, що одночасно знаходяться в офісі, у нас складає близько 30-40% від загального числа співробітників. І це позбавляє їх не лише необхідності прокидатися на годину-дві раніше, щоб вчасно встигнути на роботу, але й такої важливої речі, як жива взаємодія з колегами. У таких умовах будувати зі штату робітників міцну команду однодумців складніше. Втім, можу впевнено сказати: ми добре адаптувались.

Великого значення набули системи дистанційного навчання та цифрові канали внутрішніх комунікацій. Програми адаптації, наставництва та навчання було повністю переведено в онлайн-режим з використанням елементів гейміфікації. Для підвищення ефективності впроваджено комплексну систему розвитку керівників в умовах віддаленої роботи: курси та тренінги в системі дистанційного навчання. Внутрішні канали комунікацій (у нашому випадку — це корпоративний портал, чат-бот EVAfamily) стали головним інструментом утримання команди в єдиному інформаційному просторі. Завдяки їм працівники не лише отримують необхідну інформацію, але й взаємодіють неформально, створюють спільноти за інтересами.

— Які компетенції вийшли на перший план при оцінюванні потенціалу кандидатів?

— При оцінюванні кандидатів для нас завжди були і залишаються важливими дві речі. Перша — управлінські та професійні компетенції. І друга — ціннісний підхід. Важливо, щоб цінності людей, яких ми наймаємо, співпадали з корпоративними. Загалом наші цінності мають два основних вектора: ефективність та клієнтоцентричність. Стосовно першого, ми — компанія, яка повинна постійно розвиватися та рухатись вперед швидше за інших. Отже, нам потрібні люди, котрі прагнуть того ж самого.

Що ж до клієнтоцентричності, то це не тільки ставлення до клієнта магазину, а значно ширше поняття, яке охоплює колег, партнерів, і включає в себе такі елементи, як повага, відповідальність, вміння слухати й чути, знаходити рішення.

Коли компанія прийняла рішення формалізувати свої цінності, в цьому процесі взяли участь близько 2 тис. співробітників. Ми нічого не вигадували, просто зібрали, узагальнили та зафіксували те, що дійсно відображає ситуацію в EVA: клієнтоорієнтованість, командність, професійність, динаміка, ефективність та відповідальність. Саме тому ми так дбаємо, щоб нові члени команди поділяли наші цінності. Головне наше завдання — відшукати, обрати та зацікавити саме таких кандидатів. Адже, як я вже зазначила, обираємо не лише ми, але й нас.

— Експерти відмічають певну плинність кадрів в різних сегментах ринку. Чи відчули в EVA цю тенденцію?

— Певною мірою. Традиційно це більше стосується робітників магазинів та складів і менш характерне для офісних працівників. Проте не без гордості за нашу роботу скажу, що в EVA показник плинності суттєво менший, ніж в цілому по ринку, на якому ми працюємо.

— Які стратегії утримання персоналу зараз використовує ваша компанія?

— EVA за майже 20 років існування довела свою надійність як роботодавця. Ми — компанія #1 у своєму сегменті. Відповідно, маємо стабільну позицію, і це стабільність не лише компанії, а й всіх, хто її створює. Як лідер, ми, звичайно, запроваджуємо багато інновацій, реалізовуємо амбітні проєкти у різноманітних напрямах. Не так багато бізнесів в Україні можуть дати той досвід, рівень та масштаб, який пропонує EVA. Звичайно, це приваблює кандидатів і стає великим стимулом залишатися в компанії надовго. Шлях до цього був тривалим і нелегким, проте і зараз ми не зупиняємось на досягнутому. Багато уваги приділяємо формуванню команди, підтриманню здорової атмосфери, в якій приємно працювати, справедливій системі мотивації та винагороді за добре виконану роботу.

Принципи взаємодії в компанії, які формують те, що можна назвати її атмосферою, визначені основними положеннями нашої моделі сервісу. Спочатку вона була сформульована як система правил по відношенню до клієнтів, а згодом перенесена і на внутрішні відносини. Модель сервісу EVA включає три основні складові: знайти рішення для кожного, створити комфорт, проявити природні увагу та турботу. Не заглиблюючись в деталі, скажу, що кожен із цих пунктів має уточнення та пояснення на прикладах конкретних робочих ситуацій.

— Коли востаннє ви цікавились у персоналу, що саме вони цінують у своїй роботі? Що мотивує людей працювати саме в EVA, окрім “закриття” базових потреб?

— Ми не ставимо таке питання прямо, проте регулярно, раз на пів року, проводимо eNPS-опитування, яке допомагає визначити рівень задоволеності співробітників, так звані “точки напруги”, і ті моменти, які є особливо важливими для наших працівників. Щодо моєї думки, то головні переваги роботи в EVA — це можливість отримати багатий досвід, розвиток, можливість ініціювати або бути залученим до цікавих масштабних проєктів. Це, зрештою, людське ставлення компанії до співробітників та співробітників один до одного, можливість знаходити однодумців, які поділяють твої захоплення. Може здатись, що останнє — не зовсім заслуга компанії. Проте, хочу зазначити, що ми приділяємо цьому неабияку увагу. Компанія цікавиться інтересами та захопленнями своїх співробітників. В EVA побудована система EVA-драйверів — ініціативних людей, що мають певні хобі та долучають до них інших працівників зі схожими інтересами, формуючи спільноти: EVA RUN, EVA кіно, EVA мандри, EVAart тощо. Ми підтримуємо діяльність цих об’єднань, надаємо їм майданчик для комунікації на корпоративному порталі, виділяємо кошти на активності, якщо виникає потреба. Ми хочемо, щоб EVA була не просто роботою, а важливою частиною життя.

— Якими інструментами ви вимірюєте лояльність?

— Як вже і було сказано, проводимо eNPS раз на пів року. Також реалізуємо проєкти, спрямовані на оцінку комунікацій між співробітниками. Під час регулярних опитувань працівники одних департаментів виставляють бали іншим департаментам за низкою параметрів та відповідно до того, наскільки комфортною була взаємодія з їхніми представниками. Також у цьому опитуванні по кожному департаменту можна окремо відзначити тих колег, які найбільше відповідають принципам моделі сервісу.

— Яким був ваш професійний шлях? Якими принципами керуєтесь у власній роботі?

— У сфері управління персоналом я працюю вже 19 років, 12 із них — у компанії EVA. Перед тим, з 2002-го по 2008 р., обіймала посаду HR-директора у мережі супермаркетів електроніки COMFY. Мій головний принцип як HRD — всі проєкти мають народжуватися зі стратегії компанії. HR часто багато чого хочуть спробувати з цікавості або тому, що воно зараз у тренді, так виходять проєкти заради проєктів. Я впевнена, що діяти треба згідно із запитами бізнесу та його стратегічними завданнями, і ніяк інакше.

— На вашу думку, якими якостями має володіти керівник відділу з управління іншими людьми?

— На будь-якій посаді, що передбачає роботу з людьми, треба володіти добре розвиненою емпатією. Також важливі системність і вміння працювати в умовах багатозадачності, постійний розвиток, освоєння сучасних інструментів. Треба мати та вдосконалювати аналітичні здібності. Зокрема, для того щоб виокремити з великого пулу можливостей, інструментів та проєктів, які цікаво реалізувати, саме ті, що підходять компанії, відповідають її стратегічним завданням. І головне, треба любити людей, адже тільки так можна створити умови, в яких кожен співробітник буде щасливий, відчуватиме свою значущість та розумітиме, що його цінують, про нього дбають.

Читайте також

До чого має бути готовий HR-фахівець сьогодні, щоб не програти завтра

ср, 12/22/2021 - 11:09
Нові терміни, нові форми — все це підкреслює, що світ назавжди став іншим. Отже, що вже зараз ми маємо змінити чи впровадити в напрямку управління людьми, щоб відповідати новому світу та впоратись з викликами? Що HR-фахівцям треба розвивати в собі та в компаніях?

Співробітник має відчувати себе важливою ланкою командної роботи, — Ірина Карасьова

вт, 12/21/2021 - 12:30
Ірина Карасьова, HR-директорка компанії SAT

Нашими пріоритетами залишаються безпека та добробут людей, — Анна Добринець

вт, 12/21/2021 - 11:30
Анна Добринець, People&Culture директор “Імперіал Тобакко” в Україні

Людина проти штучного інтелекту, або Які функції HR не здатні замінити машини

вт, 12/21/2021 - 10:10
Довіра до інноваційних рішень з боку людства росте із року в рік. А з “накриттям” локдауну і вимушеним переходом в онлайн — й поготів.

Шлях подолають гнучкі: як компаніям “облаштувати” власне місце у новому job-світі?

пн, 12/20/2021 - 12:15
Гнучкий графік, гібридний формат, часткова зайнятість, проєктна робота… Компаніям, які прагнуть залучити та утримати кращих з кращих співробітників, варто навчитись швидко жонглювати різноманітними формами зайнятості залежно від потреб персоналу.

Як виростити управлінця всередині компанії: досвід холдингу TECHIIA

вс, 12/19/2021 - 12:55
TECHIIA — міжнародний холдинг з українським корінням. У його складі більше 10 бізнес-проєктів і понад 1 тис. співробітників. До бізнес-портфеля компанії входять IT-продукти та сервіс, кіберспорт, створення мерчендайзу та безпілотників.