1920х200 brand 23opt

Середа, 26 грудня 2018 15:54

Кадровий крововилив: Як вплинути на відтік трудових ресурсів

Відтік трудових ресурсів став найболючішою проблемою сьогодення. Проте, об’єднавши зусилля, бізнес здатен віднайти та застосувати засоби “лікування” цієї “хвороби”

Щоб впоратися з проблемою, слід спочатку усвідомити, що виїзд громадян почався десятиріччя тому, а “безвіз” просто зруйнував формальну перешкоду, а також, що це наслідок цілого комплексу застарілих і глибоких процесів.

Чи марні сподівання на кроки держави задля виправлення ситуації? Напевно, так. Просто сама держава створювала і плекала негативні фактори. Потрібні комплексні заходи, які перетворять Украї­ну на прийнятну для життя, роботи і ведення бізнесу країну. Чи під силу це нинішній державній бюрократії? Держава не вирішує проблем, вона їх лише фінансує. Отже, якщо ми продовжуватимемо скаржитись держслужбовцям і політикам на кадровий дефіцит в розрахунку на їхні дії, то ризикуємо втратити навіть залишки трудових резервів.

Від’їзд людей — це виклик суспільству і його інститутам, це перевірка нас на дорослість, тобто спроможність суспільства мирно вирішувати глибокі застарілі проблеми. Ключову організуючу і ресурсну роль тут може відіграти виключно бізнес, тим більше що він перший і найбільший постраждалий від виїзду громадян. Нам треба чітко сформулювати наш варіант вирішення проблеми й активно збирати сили для тиску на владу задля ухвалення потрібного рішення.

Необхідно самим шукати рішення і втілювати його в практику. Комітет фінансового ринку та з питань соціальної відповідальності бізнесу при Торгово-промисловій палаті України за підтримки Фонду Людвіга Ерхарда провів широке дослідження цього явища — кадрового дефіциту. На підставі досвіду інших країн та наших компаній були напрацьовані напрямки дій та конкретні кроки, що суттєво пом’якшать гостроту проблеми і врешті-решт зведуть нанівець руйнуючий вплив цього явища.

Досвід свідчить, що повністю ліквідувати міграцію не вдасться. Але можна суттєво знизити її інтенсивність і негативні наслідки, якщо об’єднати сили та ресурси і забезпечити комплексний підхід, а також вибудувати правильні взаємини з тими, хто вже виїхав.

Чинники, що мають бути виправлені

Організаційно-економічні проблеми. Низька оплата праці випливає з низької її продуктивності, підвищення якої стримують застаріле обладнання, технології та методи організації праці. Потрібні опанування передових методів організації виробництва та доступне фінансування. Складність у доступі до фінансування спричиняється насамперед відсутністю захисту прав власності, що проявляється через квітуче рейдерство і неможливість довести свою правоту в суді.

Фіскально-регуляторні негаразди. Фіскальне навантаження на працю і сам бізнес не дозволяють підвищувати оплату праці, безпечно реінвестувати зароблене та залучати інвестиції.

Складність державного регулювання живить корупцію, яка вбиває інвестиційну привабливість країни. А жорсткість регулювання праці не сприяє гнучкому використанню робочої сили.

Соціально-побутова криза. Вимушені констатувати крах системи соціального захисту — від охорони здоров’я до пенсійного забезпечення. Причиною цього є кволість економіки, що потерпає від браку фінансування та зарегульованості. А ще більше — від бюрократичної тяганини та небажання змінювати порядок з боку тих, хто присмоктався до грошових потоків, в тому числі державних.

Також залишається недоступним для більшості, особливо молоді, власне житло. Тут ключова відповідальність лежить на бізнесі, який не виробив механізмів задоволення цих потреб. До того ж крах деяких будівельних проектів підірвав довіру до девелопменту нерухомості. Значну роль у цьому відіграють і зарегульованість та непрозорість дозвільних процедур, що плодить корупцію.

Проблеми освіти. Професійно-технічна освіта практично розвалена. Особливо, враховуючи, що з 2000 р. держава виділяє на цю галузь щорічно майже $1 млрд. Про якість випускників говорити немає чого. Крім того, вони, якщо і доходять до виробництва, прагнуть негайно звільнитися. Дуальна освіта, про яку чиновники говорять останні приблизно сім років, існує поки лише у формі концепції.

Це результат бюрократичної організації управління та фінансування освіти, коли платить один — держава, а користується інший — роботодавець. Те саме стосується і вищої освіти.

Власна справа та якість життя. В країні фактично відсутня інфраструктура для легкого започаткування власної справи. І це наслідок у першу чергу недостатньої згуртованості бізнес-спільноти. І лише в другу — недоступності фінансування.

Щодо невлаштованості життя і в містах, і тим більше на селі, поганих ЖКГ, екології, небезпеки на вулицях і дорогах обмежимося констатацією. Причини — у слабкості місцевих громад, суцільному очікуванні спасіння від влади, а, власне, від бюрократії.

Отже проблема відтоку робочої сили вирішуватиметься не через її примусову затримку, а через такі зміни у житті в країні, які зроблять його привабливим. Таким, власне, яким воно є в місцях, куди наші люди їдуть.

Динамічна компанія — кадровий магніт

У кожної компанії по-своєму відчувається дефіцит кадрів. Успішна компанія завжди приваблива для персоналу. Отже, слід говорити про підвищення динамічності компанії як спосіб перетворення її на кадровий магніт.

Зараз усі вимушено підвищують зарплатню. Але це не дає бажаного довгострокового ефекту. Спочатку стає добре, а далі треба підвищувати її знов і знов. Так компанія може стати заручником цього процесу, якщо після першого підвищення зарплатні не почне лікувати свої внутрішні хвороби.

Підвищувати оплату праці, зрозуміло, треба і, можливо, не раз, щоб не залишитись без персоналу. Але для цього необхідні джерела. І знайти їх можна лише в середині компанії. Рецепт у підвищенні продуктивності праці та ліквідації непотрібних витрат.

Розглянемо проблему продуктивності праці. Продуктивність обладнання, по-перше, вимагає капітальних витрат на його закупівлю, по-друге, додаткових зусиль з просування виробленої на ньому продукції на ринок. А на кволому, як у нас зараз, ринку, це нереально. Інша справа, коли той самий обсяг продукції можна виробляти меншою кількістю людей, які наразі в дефіциті. Саме це є результатом популярної зараз концепції Кайдзен — постійного удосконалення.

Послідовно ліквідовувати непродуктивні витрати можна за допомогою ощадливих (lean) підходів до виробництва. І не варто думати, що всі резерви ощадливості вже задіяні. У кожній компанії є так звані невидимі витрати. Ті, до яких звикли (“так завжди було”), які вважають природними (“а як же інакше”) тощо. І вони з’їдають ніяк не менше 15% різних ресурсів, а подекуди і 30-40%. Подивіться на це, як на джерело для підвищення зарплатні та прибутку.

В Україні є компанії, яким вже вдалося, застосовуючи згадані вище методи, на десятки відсотків підвищити свою ефективність і продуктивність праці. Це “Модерн-Експо” з Луцька, “АДМ” з Києва,

UBC Group з Харківської області. Це прекрасні приклади того, що в наших умовах можливо бути ефективним. Бути ефективним у той час, коли інші лише скаржаться.

Однак Кайдзен та lean — не “вмикачі щастя”. Щоб зараз бути ефективними, згадані компанії довго напружувалися, опановуючи правильні інструменти. Найголовніша проблема на цьому шляху — спротив персоналу. Саме цей спротив відповідальний за сумну статистику: лише два-три відносних успіхи на кожні 10 спроб застосовувати Кайдзен/lean.

Але такого спротиву можна уникнути, якщо застосувати нові методи.

Людський фактор: гальмо чи двигун

Існує безліч соціальних технологій, здатних впливати на трудовий колектив. Тільки от їхня ефективність в ієрархічній організації дуже обмежена, позаяк вимагає рівності учасників спільноти. Виникає замкнене коло. Застосування соціальних технологій неефективне в ієрархічній організації, але саме така організація потребує їхнього ефективного застосування.

Розірвати це коло легко, якщо запустити в компанії автономні програми, що вирішуватимуть нагальні потреби працівників. Насамперед це програми соціального захисту. Тут ідеться не про соцпакети, які деякі компанії купують для своїх працівників. Автономність програми означає, що працівники самостійно вирішують усі питання свого соціального захисту. Це досягається завдяки саме соціальним технологіям, опанувати які допомагають кваліфіковані експерти громадської мережі “Суспільна альтернатива”, що сформована різними бізнес-об’єднаннями. В результаті працівники привчаються до того, що в системі Кайдзен називається Jidoku, тобто автономність, і що є власне фундаментом успішності запровадження Кайдзен. Саме ця автономність, вихована в колективі соціальними технологіями, перетворює людський фактор з гальма на двигун ефективності.

МБА без відриву від виробництва

Інший аспект проблеми — керівники виробничих підрозділів, люди з відповідним інженерним фахом, які прекрасно знають технології, однак рідко мають освіту з управління людьми. А проблеми найчастіше народжуються між людьми. Навіть проблеми з обладнанням зрештою випливають з проблем у відносинах між працівниками.

Усіх інженерів не навчиш за магістерським курсом з управління — МБА. Це надвитратно. Необхідний більш практичний підхід. В Асоціації “Укрконсалтінг” розробили для таких керівників спеціальний майстер-курс “МВА на робочому місці”. Він орієнтований саме на інженерів, яким необхідно керувати підлеглими, і базується на реальних кейсах бізнесу, в якому вони працюють. Це фактично дуальна управлінська освіта без відриву від виробництва.

У підсумку компанія отримує морально комфортні внутрішні відносини в колективі. Адже відомо, що працівник приходить в компанію, а йде від керівника. І такі керівники підрозділів є ключовими ланками у поширенні в колективі необхідних підприємству новацій, зокрема і Кайдзен/lean.

Спільне збереження трудових резервів

Однак творення привабливих компаній замало, щоб втримати персонал, а головне — мати якісне його поповнення. Такі питання, як доступність фінансування, дерегуляція і захист прав, якісні освіта і життя в українських містах і селах окремі компанії не вирішать. Необхідне об’єднання зусиль передовсім бізнесу, а далі і громадських організацій. Саме для цього й було розроблено програму “Трудові резерви”.

Питання до держави. По-перше, необхідна лібералізація податкової системи. Підкреслимо необхідність введення податку на виведений капітал і шкідливість єдиного соціального внеску (ЄСВ). Для покриття пенсійних видатків вже давно неможливо використовувати податки на працю, чим і є ЄСВ. Адже працівники активно тікають з країни або йдуть у тінь, і база зборів, таким чином, просто зникає.

По-друге, дерегуляція трудового законодавства. В країні фактично діє ще радянський Кодекс законів про працю, хай і з великою кількістю змін. Держава досі намагається “захищати” працівника. Від такого захисту працівники біжать світ за очі. Виробництво вже давно потребує можливості гнучко управляти робочою силою, що неможливо за таких застарілих норм.

По-третє, необхідний діє­вий захист прав. Можливість реально довести свою правоту в суді, в тому числі перед будь-яким держорганом. А також можливість реально виконати судове рішення.

У кожній галузі знайдеться ще безліч своїх питань до держави. Але наведені — характерні для всієї економіки. Тому на них концентруватися треба усім.

Доступні фінанси. Насправді зробити фінанси доступними може лише довіра. Та сама довіра, що виросте з дієвого захисту прав. Але станеться це нескоро. Тому бізнесу для залучення фінансування необхідно самостійно утворювати свої острівці довіри. Не для всієї країни, а спочатку для групи компаній, у галузі чи у регіоні.

Такі приклади є. Вже кілька років діють спеціалізовані інвестиційні фонди розвит­ку Тернопілля, Запорізького краю, утворені саме групами підприємців. Готують свої фонди кілька галузевих асоціацій та регіональних бізнес-об’єднань. Такі фінансові інститути є й на міжнародних фінансових ринках. Тому, утворюючи ці фонди в Україні, бізнес в змозі залучати кошти як внутрішніх, так і закордонних інвесторів. Це і є самостійний шлях бізнесу до фінансів.

Розбудова кузні кадрів. Вирішувати проблему освіти кадрів слід без держави, яка все централізувала. Деякі компанії утворюють власні навчальні заклади. Але це під силу лише дуже великому бізнесу. Іншим же доведеться об’єднуватись задля вирішення питань освіти. Такі приклади вже є. У Рівненській області, в Києві підприємці вже утворили ініціативні групи для організації координаційних центрів з трансформації профтехосвіти. Така трансформація передбачає роздержавлення цієї освіти, перехід до справді дуальної освіти, встановлення договірних відносин, щоб закріпити підготованих працівників на підприємстві на визначений час.

Рух до якісної вищої освіти складніший, але також можливий. Найконструктивнішим буде, спираючись на об’єднання випускників вищих навчальних закладів, формувати піклувальні ради при цих закладах, щоб впливати на зміст та якість їхніх програм та викладання.

Ще одним важливим чинником є постосвітнє підвищення кваліфікації фахівців. Цьому сприятимуть професійні об’єднання: енергетиків, механіків, електриків, хіміків, металургів тощо. Саме вони визначатимуть модерний рівень знань у своїй галузі. У подальшому вони можуть навіть організувати підтвердження наявності у фахівців відповідного рівня знань.

Приклади таких об’єднань в Україні вже теж є — це спілки архітекторів, інженерів-механіків, інженерів-будівельників. Необхідно приділити увагу їхній розбудові та розвитку, щоб мати фахівців з дійсно сучасними знаннями.

Бізнес як соціальний фактор. Як ми зазначали, якість життя вирішальним чином визначається спроможністю громад навести лад у своїх населених пунктах. І це, можливо, найскладніше завдання. Проте є компанії, які вже докладають зусиль до розбудови громад, де вони ведуть бізнес. Цікавий досвід є у компаній “Астарта-Київ”, ДТЕК, “Метінвест”. Їхні програми позитивно впливають на всі аспекти життя людей у відповідних населених пунктах, а відтак, сприяють затриманню там людей. Такі підходи потребують розширення й удосконалення, зокрема через розбудову фондів громад і співпрацю з ними.


У фокусі HR

ЛиховидОлег Лиховид, голова Комітету фінансового ринку та з питань соціальної відповідальності бізнесу при ТПП України

27 листопада відбулось засідання Комітету фінансового ринку та з питань соціальної відповідальності бізнесу при ТПП України, присвячене проблемам, пов’язаним з трудовими резервами.

Згідно з дослідженням Київського міжнародного інституту соціології (КМІС), для 45% населення мотивом виїзду є більші доходи, для 35% — бажання жити у комфортній та зручній країні, ще для 9,7% — відчуття соціальної незахищеності, а для 9,4% — неможливість професійної реалізації.

“Нещодавно ми брали участь у польському форумі, присвяченому трудовим ресурсам. У них існує ціла державна програма для залучення українців до Польщі. І бізнес щомісяця запитує міністра соціальної політики Ельжбету Рафальську, що вона зробила для залучення українців як трудового ресурсу”, — зазначив віце-президент ТПП України Ростислав Коробка. Нагадаємо, що в квітні поточного року міністр інвестицій та розвитку Польщі Єжи Квецинський заявив, що уряд Польщі планує полегшити процес працевлаштування українців і хоче залучити до цього якомога більше компаній.

Катерина Ковалевська, голова наглядової ради Асоціації HRForum, висвітлила такі тенденції на ринку праці: “Ми бачимо зміну бізнес-парадигми, коли ти дивишся не лише на соціальні показники, а й на соціальну складову. Нині неможливо не враховувати вплив бізнесу на соціум, на клімат і на трудові ресурси в цілому”.

Думку про якість життя висловила Олена Бєлкіна, Head of HR компанії “BILLA Україна”: “Якщо раніше основним фокусом життя були заробітна платня і гроші, то зараз ми бачимо фокус на комфортних умовах праці та соціальній безпеці. Ті, хто їде з країни, нині говорять про готовність бути “чужаками”, але при цьому захищеними”.

Ганна Єсипова-Канарська, менеджер з персоналу Націо­наль­ного бан­ку України, розповіла про зміни в НБУ та методи залучення персоналу в державну структуру: “Хоча ми доволі специфічна структура, проблеми в нас не відрізняються від комерційного бізнесу. Так само є труднощі із залученням молодого персоналу, з розвитком наявних спеціалістів — чим вищий рівень експертності, тим важче його утримати”.

Експерти бачать вирішення наявної ситуації у створенні професійних фахових асоціацій, бізнес-інкубаторів та акселераторів при бізнес-об’єднаннях, а також у розробці програми “Колективні дії бізнесу із запобігання втрати кадрів”.

 

Дополнительная информация

  • Автор: Олег Лиховид
  • Платний матеріал: 0
Прочитано 2537 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.