1920х200 brand 23opt

Понеділок, 11 грудня 2017 08:38

Кращі роботодавці України

Експертна рада проекту

p 10Дмитро Козлов,
директор Асоціації фахівців
з управління персоналом HRForum

На сторожі професіЇ

Значення рейтингу Business HReformation неможливо переоцінити. Наша Асоціація підтримує проект з двох причин.

По-перше, цінність людського капіталу стає дедалі більшою. І управління талантами, залучення і утримання їх у бізнесі значимі наразі як ніколи раніше. Як наслідок, престиж і привабливість професії HR-менеджера необхідно підтримувати і просувати.

Якщо талановиті молоді люди, звернувши увагу на цей рейтинг, вирішать, що робота з персоналом — це їх покликання, я і мої колеги по Асоціації зрозуміємо, що працювали недарма.

По-друге, рейтинг роботодавців, успішних і в бізнесі, і в роботі з талантами, задає певний рівень для всієї національної економіки. Кращі практики, кращі команди, найефективніші інструменти для роботи з персоналом мають бути відомі.

Ми всі зацікавлені в успіху українського бізнесу. Отже, повин­ні інформувати читачів БІЗНЕСа про те, як працюють кращі в своїй справі.

 

p 10 1Олена Мошенець,
керівник спецпроектів,
заступник головного редактора журналу БІЗНЕС

Важливі кадри

Вже другий рік поспіль БІЗНЕС аналізує тренди на ринку HR та відзначає кращих роботодавців України.

В партнерстві з Асоціацією професіоналів з управління персоналом HRForum редакція визначила десять основних номінацій та одну додаткову (“Вибір редакції БІЗНЕСа”), опитавши експертів ринку щодо того, які HR-проекти компаній в Україні стали знаковими цього року, хто задавав основні тренди та чого очікувати в майбутньому.

Переможці в десяти основних номінаціях визначались на основі інтегрального показника, що об’єднав оцінки компаній експертами, голосування читачів БІЗНЕСа на сайті business.ua та оцінювання компаній редакцією БІЗНЕСа на основі аналізу їх HR-активностей в медіапросторі.

Цього року ми додали нову номінацію “HR-експансія”, що визначила найкращі HR-стратегії виходу на зовнішні ринки в контексті управління людськими ресурсами.

Приємно зазначити, що, незважаючи на дуже швидкий розвиток технологій, діджиталізацію багатьох процесів, роль ефективних управлінців — архітекторів цінностей та нових бізнес-екосистем зростає.

Вони формують попит на ринку та є бенчмарком для професіоналів бізнесу. Саме про таких ми будемо писати на сторінках журналу в 2018 р. Приєднуйтесь та визначайте майбутній HR-контекст разом з БІЗНЕСом.

p 11Лариса Брувер,
HR-директор компанії “1+1 медіа”

Нові цінності

З ключових трендів 2017 р. в Україні в першу чергу я б зазначила те, що люди знову стали цінністю для бізнесу. Це проявляється в тому, що ринок праці стає радше ринком кандидатів, ніж ринком компаній, — попит на якісних фахівців більше пропозиції, і компаніям доводиться конкурувати за кращих.

Компанії докладають значних зусиль для створення і розвитку свого HR-бренда. Все більше уваги приділяється узгодженості зовнішніх і внутрішніх проявів бренда, адже компаніям необхідно не тільки залучати, а й утримувати найкращих.

Не можна не виділити діджіталізацію процесів управління персоналом — трудові колективи стають молодшими, тому компанії змушені використовувати нові канали комунікації, робити процеси доступними в цифровому середовищі, а також спрощувати і автоматизувати все, що спрощується і автомати­зується.

Тішить те, що дані про співробітників, які мають компанії, не лежать мертвим вантажем, а активно використовуються при розробці та впровадженні нових проектів — тема HR-аналітики та розрахунку ефективності HR-функції стала однією з найбільш обговорюваних в HR-співтоваристві в 2017 р.

p 11 1Валерія Савчук,
старший юрист Адвокатського об’єднання “ЮФ “Василь Кісіль і Партнери”

Трудові колізії

Нинішній 2017 р. запам’ятається нам як рік глобального законодавчого реформування. Одну за одною народні депутати видавали на-гора реформи: медичну, пенсійну, судову.

Однак, незважаючи на всі очікування, 2017 р. не став роком реформування законодавства трудового. Хоча проект Трудового кодексу був підготовлений і очікував свого розгляду парламентаріями ще з кінця 2016 р., він, швидше за все, так і зустріне новий 2018 р. як проект десь у законодавчих засіках.

У цілому, 2017 р. можна назвати роком виконання обіцянок, даних міжнародним партнерам, і спроб поліпшити інвестиційний клімат, в тому числі шляхом перегляду міграційних правил.

Зокрема, в травні Верховна Рада прийняла закон, яким провела повну інвентаризацію процедур видачі та продовження дозволів на працевлаштування та посвідок на постійне і тимчасове проживання.

Як результат, ці процедури значно спростилися, зі списку необхідних документів було виключено низку довідок, які були потрібні раніше. Водночас законодавець встановив плату за продовження дозволів на працевлаштування та посвідок на проживання, чого раніше не було.

Цей рік відзначився і затвердженням пенсійної реформи, декларативною метою якої було збільшення реальної пенсії. У той же час результатом пенсійної реформи стало також зменшення кількості працівників, які мають право на пенсію за віком, шляхом збільшення страхового стажу.

Чи не єдиною зміною трудового законодавства в 2017 р., що запам’яталася, можна назвати заходи, спрямовані на захист працівників передпенсійного віку. Зокрема, в квітні було прийнято закон, згідно з яким працівникам, яким залишилося менше трьох років до пенсії, гарантували переважне право зберегти робоче місце в разі скорочень.

Минулий рік не був революційним у сфері трудового законодавства. Водночас ми залишаємося оптимістами і сподіваємося, що наступного року законодавець буде покращувати інвестиційний клімат країни шляхом не тільки спрощення інвесторам процедури праце­влаштування іноземних працівників, а й осучаснення правового регулювання трудових відносин.

p 11 2Марина Маковій,
генеральний директор “HeadHunter Україна”

HR-драйвери

Говорячи про нинішні тренди в HR, важливо зазначити, що сфера управління персоналом — значуща складова бізнесу.

Адже від того, як себе почуває співробітник, як він розуміє процеси, що відбуваються всередині компанії, як вибудувана комунікація по горизонталі та по вертикалі, залежить те, як він буде виконувати свої функції.

Це, в свою чергу, вплине на те, наскільки клієнт буде задоволений якістю отриманого товару або послуги. І, відповідно, на розвиток бізнесу в цілому. І якщо ще недавно йшлося про лояльність і залученість, то наразі HRи все частіше говорять про “причетність” співробітника до того, що відбувається всередині компанії і з компанією.

Скорочується й інтервал вимірів рівня залученості співробітників з одного-двох разів на рік до трьох місяців. У деяких випадках при використанні сучасних digital-інструментів у працівників навіть можуть питати, як пройшов їх день. Керівники розуміють, що на рівень залученості співробітника впливає дуже багато чинників, адже це те, як людина себе почуває тут і зараз.

Крім того, HR-відділи йдуть в авангарді змін в компаніях. Вони є тими драйверами, які трансформують і оптимізують бізнес-процеси спільно з іншими відділами підприємства.

Якщо тезово, то HR в Україні зараз — це діджіталізація, управління змінами, орієнтація на якість, важливість і розуміння співробітника з наданням йому можливостей для розвитку.

p 11 3Ганна Соловйова,
HR Бізнес партнер сайту rabota.ua

Зміна поколінь

Підбиваючи підсумки року, що минає, хочеться зробити кілька особистих висновків щодо того, з чим довелося зіткнутися і які рішення були знайдені. Перш за все стало абсолютно зрозуміло, що залучити кандидатів просто хорошими умовами і матеріальними благами більше вже не вдасться.

Необхідно шукати і знаходити інші рішення та підходи. Для мене, безумовно, найефективнішими стали: відкрита розмова про корпоративну культуру всередині організації, що необхідно було донести і до ринку претендентів, а також навчання компанії залучати працівників за рахунок відкритих можливостей, прав на помилки і делегування не лише прав, а й відповідальності за дії і рішення, що приймаються новими членами команди.

На перший погляд, нічого нового, та підходи до донесення цієї інформації змінилися, все частіше згадується перехід поколінь від “міленіалів” до X і Y, на що ще зовсім недавно ніхто не звертав такої уваги.

Одного разу спробувавши залучити одного з представників цих поколінь, неможливо повернутися до старих методів мотивації і опису вакансій, навіть починаєш замислюватися про зміну функціональної взаємодії в роботі команд.

Головне — не боятися йти вперед в ногу з ринком, що змінюється, і давати можливість організації вийти на новий етап розвитку, залучаючи і управляючи новими й амбітними фахівцями, які навіть самий структурний бізнес розглядають, скоріше, як захоплюючу інтерактивну гру.

Чого ж чекати від року, що наступає? Головним викликом для мене стане розвиток лідерства в командах IT-індустрії. Це захоплююча подорож до витоків успіху їх досягнень, бажання глибоко проаналізувати, як же працювали всередині команди і що необхідно своєчасно відкоригувати після досягнення компанією певного рівня зрілості.

Важливо не забувати про принцип “не нашкодь” і лише посилювати ті сильні сторони, що привели до успіху.

p 09

Дополнительная информация

  • Номер: Бизнес №49-50 от 11.12.2017
Прочитано 4068 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.