1920х310n1

Понеділок, 11 грудня 2017 08:37

Від HR-менеджера до HR-лідера нової генерації

Про виклики та компетенцiї управлiнцiв нового формату розповідає Катерина Ковалевська, МВА, директор компанiї “Проф-Консалтинг”, керiвник програми Global HR Pro

Інновації, управління змінами, навчання протягом усього життя (Lifelong Learning) міцно увійшли в наше життя. Це більше не додаткові переваги, а вимоги, без відповідності яким неможливо бути успішним. Компанії, їх лідери і співробітники створюють інновації і форсують події, які, в свою чергу, змінюють економіку і суспільство.

Ми спостерігаємо “уберізацію” звичних сервісів. Все частіше взаємодіємо з роботами — матеріальними та віртуальними. На щорічному Web-саміті, що відбувся в листопаді в Лісабоні, обговорювалися дві глобальні проблеми — зміна клімату і розвиток штучного інтелекту.

Хороша новина — практично необмежений доступ до інформації і великих даних (Big Data) дозволяє точніше прогнозувати напрямок змін і їх швидкість.

Успішно конкурувати за допомогою товарів і послуг тепер практично неможливо: більшість з них легко копіюються і моментально втрачають цінність. Унікальними залишаються лише таланти і здатність компанії їх залучати і утримувати. Такий стан речей формує нові виклики для керівників і перш за все — для HR-лідерів.

Що змінює бізнес?

Три ключових тренда

Можна визначити три фактори, які прямо зараз трансформують бізнес-середовище.

1. Глобалізація 2.0. Кордони стираються в усіх сферах життя, і бізнес — не виняток. Обмінятися експертизою з колегою з іншої частини світу в режимі онлайн зараз простіше, ніж пройти в сусідній кабінет. Щоб перетворити бізнес на глобальний, більше не потрібно самому знаходитися у всіх країнах присутності. Люди відкривають компанії, знаходять постачальників і клієнтів, запускають виробництво, не виходячи зі свого офісу.

2. Скорочення періоду лідерства. Нові економічні лідери з’являються і змінюються швидше, ніж раніше. Стартапи злітають і тіснять на економічній арені мастодонтів, які домоглися стабільності, але не змогли зберегти гнучкість. Щоб залишатися на плаву, акули бізнесу змушені рахуватись із вчорашніми студентами, які міняють світ завдяки своїм проривним ідеям. Якщо збережеться нинішня динаміка змін, 75% учасників актуального списку Fortune-500 змінять інші компанії вже в 2027 р.

3. Центри економічного впливу мігрують. Нові регіональні економічні лідери, ринки, що розвиваються, міграційні потоки, криптовалюта, Brexit, завод Tesla в Німеччині, розподільні центри Amazon в Східній Європі... І це тільки те, що першим спадає на думку. Взаємодіючи з HR-фахівцями з Пакистану, Нігерії, Індії, Близького Сходу, ми розуміємо, що зони росту і професійних викликів не обмежуються звичними США або Європою.

p 13Новi лідери:
п’ять викликів

Змінюється і набір вимог до лідерів, які здатні управляти бізнесом в VUCA-світі.
1. Сучасні лідери працюють в середовищі багатомовності. Вони вчаться працювати з людьми і командами, незважаючи на мовні бар’єри.

2. Нинішні лідери працюють в різних географічних локаціях і конфігураціях, вчаться адаптуватися до мультикультурного середовища швидше, ніж встигають звикнути до нових часових поясів.

3. HR-лідери працюють з чотирма різними поколіннями, що одночасно знаходяться в офісі, на виробництві, в call-центрі. Компанії залучають і зберігають вікових експертів, розуміючи цінність їх досвіду. Поруч працюють представники покоління Z, в лексиконі яких слово “правило” набуває дещо іншого значення.

HR-професіонали повинні знаходити спільну мову з представниками різних парадигм мислення, об’єднувати, розв’язувати конфлікти поколінь і працювати над тим,
щоб їх відмінності взаємно доповнювалися.

4. Нові лідери все частіше працюють в ієрархічно плас­ких структурах і відносно невеликих командах. Робляться спроби будувати “бірюзові організації”, і є приклади компаній, у яких це вже виходить.

5. Керівники розвивають гнучкість, критичне мислення й емоційний інтелект активніше, ніж навички контролю і постановки завдань. І прагнуть запрошувати до команди людей, в мотивацію яких вбудовані “внутрішні органайзери”. При цьому акцент робиться на спільні цінності та субкультури, а не на відповідність професійному профайлу.

Якої стратегії має дотримуватися HR-професіонал, щоб відповідати сучасному стану бізнесу, щоб не адаптуватися до змін, а управляти ними?

Наші успішні колеги зазначають, що якщо ви, як HR-менеджер, звернетеся до ради директорів з пропози­цією очолити зміни, провести зміни в роботі з талантами, то, швидше за все, почуєте побажання налагодити наявні процеси, сконцентруватися на рутинних операціях.

Секрет в тому, щоб не просто заявити про своє бажання щось змінити, але якомога краще розібратися в бізнесі. Визначити стейкхол­дерів. Зорієнтуватися в реальній ситуації на ринку талантів. Знайти і запропонувати сучасні рішення для своєї організації.

А найголовніше — грамотно залучити топ-менеджмент в ці процеси. Ставити запитання, висувати обґрунтовані пропозиції, формувати довіру в команді керівників. Це складно. Але цілком можливо, якщо ви претендуєте на роль HR-лідера і володієте відповідними компетенціями.

Найбільш ефективною і визнаною в світовому бізнес-співтоваристві вважається модель HR-компетенцій, запропонована такою організацією, як The Society for Human Resource Management (SHRM).

Організація об’єднує понад 300 тис. HR-професіоналів в 160 країнах. Українська асоціація професіоналів з управління персоналом HRForum, партнером якої є компанія “Проф-Консалтинг”, співпрацює з SHRM з 2015 р.

Завдяки спільній роботі в освітніх і сертифікаційних програмах SHRM ми на практиці бачимо, в який бік рухається розвиток HR-менеджменту. Модель HR-компетенцій SHRM включає в себе вісім поведінкових компетенцій і безпосередньо технічну HR-експертизу.

Таким чином, HR-лідерам нового покоління необхідно розвивати як технічні, так і поведінкові компетенції, включаючи лідерство, комунікації, управління відносинами.

Причому критичні навички в кожній з областей постійно змінюються, і освоєн­ня їх раз і назавжди — місія нездійсненна. Чи може це завдання вирішити академічна вища освіта? Практика показує, що це неможливо.

І справа тут не тільки в загальному рівні тієї чи іншої національної освітньої системи. Проблема в розриві, що постійно зберігається між університетською аудиторією і реальним робочим місцем. Ключ до успіху — в тому самому Lifelong Learnіng. У навчанні, яке стає звичкою, стилем роботи і життя.

Професійні сертифікації, змішане навчання (blended learning, поєднання очних і дистанційних форм навчання), взаємодія з колегами і спільна робота в професійних співтовариствах і на конференціях — ось рішення, які дозволять HR-лідеру підвищити свою цінність для бізнесу. У тому числі — побудувати успішну міжнародну і крос-галузеву кар’єру.

Дополнительная информация

  • Номер: Бизнес №49-50 от 11.12.2017
Прочитано 2060 раз
Другие материалы в этой категории: « Інвестиції у майбутнє Кращі роботодавці України »
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.