business head ads

Полювання на таланти

Стратегії
Налаштування
  • Дуже маленький Маленький Стандартний Збільшений Великий
  • Стандартний Helvetica Segoe Georgia Times

Залучення талановитих фахівців — одна з головних цілей  не лише провідних компаній, а й усіх прогресивних держав. Як стати бажаним місцем роботи, а не донором у глобальному полюванні за талантами

Талантам бракує турботи

Умови праці є важливим драйвером корпоративної репутації. За даними дослідження 2019 Global RepTrak 100, зусилля компаній у цій галузі оцінюються за трьома напрямками: створення рівних можливостей на робочому місці, надання справедливої винагороди співробітникам та демонстрація турботи про здоров’я та благополуччя персоналу.

Недостатня увага до цих важливих компонентів призвела до того, що навіть лідери у напрямку корпоративної репутації мають середні оцінки в якості роботодавців. Особливо це стосується ключового показника — турботи про здоров’я та благополуччя співробітників. З десяти кращих роботодавців у світі лише три — Google, Lego та Microsoft — отримали “високі” результати в якості бажаного місця роботи.

За даними дослідження Reputation Institute “Як виграти боротьбу за таланти і підвищити репутацію роботодавця”, готовність працювати у компанії залежить від її репутації та наявності привабливої корпоративної культури. Важливу роль грає також галузь, в якій працює організація. Найпривабливішим є IT-сектор, найменше охочих працювати — у фінансовій, транспортній та енергетичній галузях.

Тим часом фактори, що впливають на рішення молодих фахівців про працевлаштування, мало відрізняються від пріоритетів інших вікових груп.

Сучасне робоче місце вже не є ключовим чинником у сприйнятті компанії як роботодавця. Google, що славиться своїм унікальним офісним простором і є піонером у створенні оригінальної корпоративної культури, погіршив свій рівень як роботодавця та втратив позиції у глобальному рейтингу репутації. Згідно з результатами дослід­ження 2019 Global RepTrak у списку компаній з найвищою репутацією Google за рік перемістився з третьої на 14-ту позицію.

Оцінка діяльності відомої компанії знизилася за всіма напрямками. Найбільші втрати пов’язані саме з фактором створення комфортних умов праці (–2,4 бала). Вочевидь, для Google прийшов час стати більш орієнтованим на потреби персоналу, а не лише на створення нових технологічних продуктів.

Культурна потреба

Згадуючи про формування сучасної та ефективної корпоративної культури, не можна обійти увагою кодекс компанії HubSpot, що створив її заснов­ник Дхармеш Шах. Загальні принципи документа позначені першими літерами англійського слова “HEART” (англ. — серце): скромність, чуйність, пристосованість, оригінальність і прозорість.

Ключовою метою цієї збірки правил є “створення компанії, яку ми любимо”. За допомогою цього та багатьох інших рішень, орієнтованих на персонал, — гнучкості робочого графіка, наявності необмеженої відпустки тощо — компанії вдалося домогтися загального визнання. 2018 р. Бостонський діловий журнал назвав її “Найкращим місцем для роботи”. Цього року сприйняття компанії як роботодавця склало 11,2% її репутації. Тож ігнорувати цей фактор неможливо. І такі компанії, як HubSpot, що готові створити сильну культуру, мають велику перевагу на ринку.

Хороший приклад для корпоративного світу в багатьох напрямках — компанія LinkedIn. Незважаючи на популярність цієї ділової соціальної мережі, широка аудиторія мало обізнана про умови праці в самій компанії. 71% респондентів у США не можуть оцінити зусилля компанії у цій сфері. Подібний вакуум інформації негативно позначається й на загальному рівні репутації.

Аби змінити ситуацію, у LinkedIn було проведено масштабну реорганізацію. Перетворення корпоративної культури стало одним з головних пріоритетів. Були започатковані п’ять основних принципів: трансформація, інтегрованість, взаємодія, рішучий настрій і результативність. Нова стратегія демонструє зрушення культури LinkedIn в напрямку автентичності та більшої “людяності” — двох якостей, які позитивно впливають на корпоративну репутацію.

Наявність високої мети позначається на ступені задоволеності співробітників. Репутація та корпоративна культура — це не просто модні офіси, безкоштовне харчування та гнучкість у вирішенні соціальних питань. Значно більшу можливість залучення талановитих фахівців мають компанії, що ставлять перед собою високі соціальні цілі.

Хороший старт у цьому напрямку — формування основ­них корпоративних цінностей та їхня інтеграція у повсякденну діяльність. Показово, що під час глобального опитування директорів з комунікацій провідних компаній, проведеного Reputation Institute, це завдання було названо одним з найважливіших.

Взірцевим прикладом успішного формування корпоративних цінностей є діяльність американської компанії REI, яка займається роздрібною торгівлею та організацією відпочинку на природі. Ця корпорація вже 22-й рік поспіль входить до Топ-100 найкращих роботодавців, що складається авторитетним виданням “Fortune”.

Секрет такого успіху полягає в надзвичайно активній участі компанії у проектах, пов’язаних з корпоративним громадянством. 70% свого річного прибутку REI направляє на підтримку місцевих громад. 100% енергії, якою користується компанія, видобувається з відновлюваних джерел. Компанії вдалося створити близьку та зрозумілу для всіх мету бренда, пов’язану з інтересами всіх основних зацікавлених груп.

У пошуках щастя

Лібералізація міграційної політики, глобалізація світової економіки, зменшення вартості комунікацій і пересувань, розширення можливостей отримання освіти за кордоном сприяють збільшенню масштабів трудової міграції. Понад 3% мешканців планети живуть за межами країни їхнього народження. Незважаючи на те що кількість мігрантів протягом останніх 60 років істотно не змінювалася, змінилася їхня структура — місце некваліфікованої робочої сили зайняли висококваліфіковані кадри.

Майже 75% усіх фахівців-­мігрантів проживають у Сполучених Штатах Америки, Великобританії, Канаді та Австралії. Понад 70% розробників програмного забезпечення, що працюють у Кремнієвій долині, — іноземці. Багатьма ключовими гравцями сучасної економіки — Google, Microsoft, Alcoa, Clorox, Coca-Cola, McDonald’s, PepsiCo, Pfizer та іншими — управляють також експатріанти. Людський капітал є ключовим фактором у сучасній економіці знань.

Важливу роль у світових міграційних процесах грає демографія. Саме тоді, коли населення більшості індустріальних економік старіє, у багатьох країнах, що розвиваються, збільшується частка молоді. В Індії, наприклад, на кожного 65-річного мешканця припадає четверо 25-річних громадян. У Західній Європі це співвідношення — один до одного.

Значущим аспектом є також фінансова вигода. Середній дохід у країнах з високим рівнем життя в 70 разів вищий, ніж у країнах з низьким рівнем доходів. 45% експатів вважають, що та ж робота, яку вони виконують на батьківщині, оплачується вище при переїзді за кордон. За даними опитування, проведеного банком HSBC, після переїзду експатам вдається в середньому отримати додатково $21 тис. річного доходу. У сукупності демографічні особливості та відмінності у рівні заробітної плати є сильним стимулом для міграції.

Поширена думка про те, що міграція істотно обмежує можливості фахівців у приймаючих країнах, часто не відповідає реальності. Наприклад, активне залучення кадрів у Кремнієву долину не призвело до зниження заробітної плати або відтоку “аборигенів”.

Де експату жити добре

За даними щорічного опитування Expat Explorer, проведеного HSBC, найкращою країною для життя й роботи експатів є Швейцарія. За нею йдуть Сінгапур, Канада, Іспанія та Нова Зеландія. Нижче розташувалися Авст­ралія, Туреччина, Німеччина, ОАЕ та В’єтнам.

Найбільший прогрес за рік продемонстрували Туреччина (+24 позиції), В’єтнам (+19) та Іспанія (+14).

Швейцарія продовжує перевершувати всіх у напрямку фінансових стимулів. Про вищі рівні доходу тут повідомляють 71% іноземних фахівців. Їхня винагорода у середньому становить $111587 на рік, що значно перевищує середній світовий показник — $75966.

Експати також відзначають високий рівень політичної та економічної стабільності в країні. Саме тоді, коли майже половина фахівців у всьому світі (49%) стурбовані економічним становищем своєї країни, лише 20% висловлюють таке занепокоєння щодо Швейцарії. 86% задоволені політичним статусом країни.

Друге місце у списку посідає Сінгапур, який є оптимальним місцем у світі для експатів з дітьми. Понад дві третини (69%) іммігрантів високо оцінюють можливість своїх дітей вивчати іноземні мови. 62% кажуть, що система освіти в цій країні є кращою, ніж у них на батьківщині.

На третьому місці знаходиться Канада, де іммігранти найбільшою мірою користуються перевагами  високого рівня життя у поєднанні з низькою вартістю проживання.

Іспанія також може похвалитися високою якістю життя, піднявшись цього року в списку на 10 позицій. Більшість (58%) експатів тут відзначають поліпшення свого душевного благополуччя.

Нова Зеландія, яка входить до першої п’ятірки кращих місць для роботи іноземних фахівців, є досконалим місцем для експатів з огляду на ідеальний баланс між роботою та особистим життям. 69% респондентів відзначають поліпшення цього фактора в порівнянні з їхньою рідною країною.

Участь іноземних талантів в економіці надає значні переваги будь-якій країні — від збільшення обсягу зібраних податків до створення нових імпульсів для розвитку економіки. Безумовно, залучення іммігрантів не може бути частиною довгострокової стратегії підвищення продуктивності в епоху економіки знань, але воно здатне створити короткостроковий ефект прискорення технологічних процесів і закласти основу для подальшого розвитку.

Плата за проживання

Спектр протекціоністських заходів з боку різних держав також досить різноманітний. Нещодавно король Саудівської Аравії Салман затвердив план щодо зменшення податкових зборів з іноземних робітників. Як пові­домляє Bloomberg, компанії, що є місцем роботи для іноземних фахівців, отримають компенсацію в розмірі $3,1 млрд. Такі заходи уряд вживає задля активізації економічного зростання.

Спеціальні збори за використання іноземної робочої сили були введені в країні 2018 р. з метою збільшення державних доходів, не пов’язаних з продажем нафти. Однак нововведення призвело до звільнення сотень тисяч експатів, значного збільшення витрат місцевого бізнесу, а також погіршення і без того складної економічної ситуації.

Зупинити витік талантів покликаний також новий закон, прийнятий у Польщі. Згідно з документом понад 2 млн молодих фахівців були позбавлені необхідності сплачувати прибутковий податок зі ставкою 18%. На думку прем’єр-міністра країни Матеуша Моравецького, “звільнення від податків надасть молодим людям нові можливості, які відповідатимуть наявним на Заході”. Протягом 15 років членства Польщі в ЄС країну залишили 1,7 млн осіб, більше половини з яких опинилися у Великобританії.

Уряд очікує, що соціальний пакет, який також містить додаткові пільги для сімей з дітьми та преміальні пенсійні виплати, обійдеться у 40 млрд злотих ($10 млрд).

Не всі країни у рівній мірі налаштовані на залучення іноземних фахівців. Зміна умов міграційної політики стала відмітною рисою правління президента США Дональда Трампа. Його програма “Купуй американське, наймай американців! ” (Buy American, Hire American!), яка містить обмеження видачі віз типу H-1B, викликала обурення не лише в іммігрантів, але й в американського бізнесу. Ерік Шмідт, колишній голова директорів Alphabet, назвав це рішення “найдурнішою політикою в усій американській політичній системі”. Він заявив: “Нам потрібні найкращі фахівці світу, незважаючи на їхню стать, расу, національність тощо. Ми хочемо, щоб вони працювали на нас, а не на наших конкурентів”.

Існує чимало інструментів впливу на мобільність талантів. Для системного управління цим процесом потрібен відкритий діалог між державними структурами та бізнес-спільнотою. Освітні центри, організації міждержавного управління, провідні фінансові структури, авторитетні громадські об’єднання також є передовими учасниками глобального полювання на талантів.

Важливу роль відіграють і сучасні технології, що створюють прогресивні методи комунікацій, уможливлюють використання спільних цифрових платформ і онлайн-бірж праці, а також максимально спрощують діалог між учасниками бізнес-проектів.

Тактики переможця

Перемогти у боротьбі за талановитих фахівців у сучасних умовах неможливо без дотримання наступних правил.

Формуйте робочі завдання, орієнтовані на важливу і зрозумілу мету. Для залучення кваліфікованого персоналу необхідно не лише переконати людей, що їхня робота має цінність, а й дати їм відчуття, що вони працюють для реалізації чіткої місії та бачення, які заслуговують на повагу.

Покращуйте психологічний стан своїх співробітників. Незважаючи на все більшу актуальність цієї теми, багато компаній її недооцінюють. Психологічна безпека включає в себе створення інклюзивного середовища, в якому співробітник відчуває себе комфортно. Також має існувати можливість відкрито обговорювати виробничі питання та інші робочі аспекти. Важливо створити ефективну систему внутрішніх комунікацій, що дозволяє виявити й оперативно вирішити можливі конфліктні ситуації.

Вибудовуйте комунікації не лише з діючими співробітниками, а й з майбутніми. Отримуючи відгуки від кандидатів і споживачів, компанія стає власником ключової інформації про те, як бренд сприймається на ринку і що слід робити для поліпшення репутації роботодавця.

Приділяйте особливу увагу відмінностям між працівниками. Поважаючи різноманітність мислення та життєвий досвід своїх співробітників, роботодавець ефективніше залучає людей з новими знаннями і навичками, які дозволять створити правильний тип інновацій і зробити організацію адаптивною до змін.

Приймайте рішення, орієнтовані на об’єктивні дані. Дедалі більше значення мають інструменти, що допомагають оцінювати привабливість роботодавця на ринку. Підвищення ефективності компанії в залученні талантів дозволяє зменшити витрати на набір персоналу та скоротити час, необхідний для їхнього залучення, що безпосередньо впливає на прибутковість бізнесу.

Керуйте активністю співробітників. Останнім часом значного поширення набули випадки організованого тиску співробітників компаній на керівництво з метою прийняття певних рішень. Але активність персоналу може мати і позитивний прояв. Співробітники бачать себе важливою частиною організації та хочуть відчувати гордість не лише за свою роботу, а й за позитивний вплив свого роботодавця на суспільство.

 

Олексій Гош, Олег Кершис,
Reputation Capital Group