Понедельник, 05 декабря 2016 16:11

“Роль флагмана - инновации в отрасли и формирование деловой культуры”

Наталья Хвостова, директор по персоналу и коммуникациям компании “Кернел”

Крупнейший в мире украинский производитель подсолнечного масла и экспортер сельскохозяйственной продукции строит свою HR-политику на принципах вовлеченности, командной работы и прозрачности. Как формируется команда, какими будут агропрофессионалы и какие тренды в отрасли задаст компания в следующем году, рассказала Наталья Хвостова, директор по персоналу и коммуникациям компании “Кернел”.

— Какие принципы стали базовыми при построении HR-команды?
— Команду HR, как и команду “Кернел” в целом, объединяют общее понимание и принятие видения и миссии Компании, ее ценностей и руководящих принципов. Мы стремимся быть бенчмарком, демонстрировать эталонную модель поведения.

Наши ключевые принципы: вовлеченность, профессионализм, корпоративное лидерство, командная работа и управление изменениями. Что это значит — отдельная тема для интервью (смеется).

— У вас многофункциональная команда, выполняющая не только HR-задачи в классическом понимании. Разноплановость функций HR сложилась исторически или это ваша стратегия?
— Наша миссия внутри Компании — через развитие потенциала людей эффективно реализовывать стратегию в краткосрочной и долгосрочной перспективе, обеспечивая ее устойчивое развитие. Все наши функции построены вокруг людей и влияют на их отношение к Компании и результативность.

Департамент работает в следующих направлениях: непосредственно HRM, организационное развитие, управление рисками по персоналу, развитие кросс-функциональных команд, внутренние и внешние коммуникации, административная поддержка инфраструктуры и персонала.

— Каким должен быть современный HR-специалист? Чего от него ждут сейчас?
— На мой взгляд, тенденция такова, что HR становится все более проактивным. Сейчас его задача — не столько отвечать на запросы бизнеса, сколько идти на шаг впереди, предлагать идеи улучшений.

Для успешной реализации стратегии Компании мало найти и привлечь профессионалов и дать им рыночную зарплату. Важно сформировать команду, в которой синхронизированы цели и ценности, где все одинаково понимают правила игры и не приемлют двойных стандартов, готовы брать на себя ответственность и давать результат. Важно создать атмосферу уважения и доверия, где приветствуется аргументированная позиция и нет места личностным конфликтам и внутренним противостояниям.

Требования к позиции HR-директора и HR-бизнес-партнера возрастают. Глубокое понимание стратегии и целей, специфики бизнеса и бизнес-окружения, финансовая и маркетинговая грамотность, высокоразвитые навыки управленца и коммуникатора, системное мышление — вот далеко не полный набор компетенций, которые мы в себе развиваем.

— Как строилась ваша команда?
— Моя команда строилась 10 лет, и сейчас я горжусь каждым — прежде всего отношением к Компании и к своему делу, а также зрелостью, профессионализмом, результативностью, качеством “продукта”, который мы выдаем своим внутренним клиентам.

Конечно, нам есть куда расти. Мы не останавливаемся и каждые полгода анализируем свои результаты на соответствие стратегии и целям и думаем о том, что можем сделать еще лучше.

— Как изменились специалисты агроотрасли за последние пять лет? Какие компетенции особенно ценны сейчас?
— Сейчас ценны профессионализм, финансовая грамотность, готовность к изменениям и всеобщей диджитализации. За последние пять лет отрасль только начала по-настоящему набирать обороты, соответственно, уровень управленцев и экспертов в агросекторе недостаточен, и они не всегда успевают за динамичным темпом развития компаний.

— Речь о технических специалистах узкого профиля?
— Не только. Агробизнес не так прост, как может показаться. Кроме специфики технологии производства сельхозпродукции есть особенности в формировании и управлении себестоимостью продукции, закупках ТМЦ и услуг, агрологистике, земельных вопросах, отношениях с пайщиками. И все это нужно наложить на украинские реалии, где лучшие мировые практики не всегда применимы. В общем, нам есть где развернуться (смеется).

— Где находите людей?
— Во-первых, развиваем и продвигаем своих. Во-вторых, делаем ставку на молодежь — студентов и выпускников вузов, а также привлекаем экспертов из совсем других, более зрелых отраслей. В результате имеем синергию от объединения внутренней экспертизы, нового взгляда и максималистского энтузиазма.

— Какие социальные проекты реализует ваша компания? Что для вас значит КСО?
— В рамках КСО мы определили для себя три ключевых направления: наши сотрудники и их семьи, поддержка общин и охрана экологии.

Для персонала кроме установленных КЗоТ обязательств работодателя мы предлагаем программы обучения и развития, кредитные программы, поддерживаем семейные ценности, помогаем в тяжелых жизненных ситуациях.

На производственных активах внедряем программы по охране труда и окружающей среды, соответствующие международным стандартам.

В регионах присутствия реализуем проекты по развитию инфраструктуры, поддерживаем медицинские учреждения, школы и детские сады, уделяем внимание культурным и спортивным проектам. Раньше мы концентрировались на благотворительных проектах, теперь развиваем новое направление — социальное предпринимательство.

— Какие три интересные HR-инициативы будут реализованы в следующем году?
— У нас интересных гораздо больше (смеется).

  • Для того чтобы иметь максимум времени для генерации новых идей и внедрения проектов, мы завершаем диджитализацию всех HR-функций. Здесь наша цель: меньше ручной работы — больше системных решений, внутренних коммуникаций.
  • Развитие системы управления идеями и инновациями — проект, направленный на поддержку принципа непрерывного совершенствования и развития компетенции. Вовлеченность как внутреннее предпринимательство.
  • Развитие внутренних коммуникаций. К существующим средствам коммуникаций добавляем клубы по направлениям и корпоративную социальную сеть, цель которых — развитие проектных, профессиональных и кросс-функциональных команд.
  • “Год прозрачности” — проект в поддержку развития компетенций прозрачности и честности, уважения и доверия.
  • “Зеленый офис” — начинаем с офисов, в дальнейшем перейдем на производственные активы.

Совместные проекты с партнерскими функциями:

  • программа для сельхозпроизводителей “Партнерство”, касающаяся изменения стратегии взаимодействия с поставщиками сельскохозяйственной продукции и фермерскими хозяйствами в регионах, где мы сами ее производим;
  •  внедрение системы управления рисками и Compliance…

Могу с уверенностью сказать, что “Кернел” выступает флагманом изменений и инноваций в агробизнесе Украины. Каждый день мы меняемся к лучшему — меняем себя, Компанию и Украину.

Прочитано 154 раз
Другие материалы в этой категории: « Завтра создается сегодня Командная игра »
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.