Коучинг та менторство: що важливо зрозуміти перед запровадженням

Business HReformation 2018
Налаштування
  • Дуже маленький Маленький Стандартний Збільшений Великий
  • Стандартний Helvetica Segoe Georgia Times

Коучинг та менторинг зараз є дуже популярними HR-інструментами розвитку персоналу, і все більше компаній, що хочуть бути у тренді, намагаються запровадити ці підходи у своїй роботі. Водночас варто пам’ятати, що будь-яка ініціатива в бізнесі має бути усвідомленою.

Треба мати чітке уявлення, які інвестиції знадобляться для реалізації цієї ініціативи (витрати на експертизу, інвестований час, матеріальні ресурси тощо) та яким буде ROI. Щоб запровадження в роботі компанії нових процесів пройшло успішно, виділимо фактори, які важливо опрацювати й врахувати, перш ніж прийняти рішення про застосування програми коучингу чи менторства.

Почнемо з того, що треба чітко розуміти причини, через які реалізується проект. Зазвичай більша увага приділяється або бізнес-організації, або окремій людині. Розуміння причин реалізації проекту допомагає визначити цільову аудиторію та з’ясувати, чи повинні очікувані результати мати вплив на індивідуальному рівні або на рівні організації.

“Все більше компаній, що хочуть бути у тренді, намагаються запровадити у своїй роботі такі інструменти навчання та розвитку, як коучинг та менторство”

Варто також враховувати потенційну відповідність та погодженість з цінностями та культурою організації, оскільки культура компанії відіграє важливу роль у процесі підбору коучів та формування плану коучингу або менторства. Окрім цього корисно розуміти й управлінську структуру, щоб визначити, наскільки коучинг чи менторство підходять тій чи іншій організації.

Співставлення програми коучингу чи менторства з існуючими в компанії L&D-стратегією (Learning and Development Strategy — стратегія навчання та розвитку) та ініціативами визначає, чи можуть запропоновані проекти бути включені у ширшу стратегію розвитку компанії. Коучинг може бути налаштований або як окремий інструмент, або як частина загального плану навчання і розвитку організації. Також варто проаналізувати вже існуючі інструменти розвитку, щоб з’ясувати, наскільки вони можуть бути корисними у процесі коучингу чи менторства.

Не треба також забувати про те, що ролі та відповідальність учасників процесу мають бути чітко визначеними. Необхідне чітке розуміння, хто які функції виконує. Тут дуже важливою є роль менеджера з персоналу в якості ініціатора і драйвера програми коучингу. Крім того, має бути чітко визначена роль лінійного менеджера, обов’язки наставника та співробітника. Коли розуміння цього є, стає легше визначити, який саме коуч або ментор потрібен.

В ході аналізу ситуації та всіх перерахованих вище факторів може трапитися так, що рішення про впровадження програми коучингу не буде реалізовано або буде прийняте з відтермінуванням.

І це нормально.