Середа, 04 квітня 2018 17:53

Орієнтованість на майбутнє покоління — запорука процвітання бізнесу

Костянтин Карпушин — партнер, керівник групи з надання послуг у сфері трансфертного ціноутворення KPMG в Україні Костянтин Карпушин — партнер, керівник групи з надання послуг у сфері трансфертного ціноутворення KPMG в Україні

Якщо ваша компанія тільки сьогодні почала думати про те, як мотивувати покоління Y, вона вже безнадійно відстала

Очікується, що до 2020 року третину (35%) робочої сили у світі складуть представники покоління Y, які народилися у 1990-х роках. На п'яти їм буде наступати покоління Z. Враховуючи те, що саме ці покоління є робочою силою майбутнього, компаніям необхідно вже зараз змінювати свої політики управління персоналом і створювати умови, за яких Y і Z будуть мотивовані рухати вашу компанію до бажаних бізнес-цілей.

Очікування працівників майбутнього

Вимоги до роботодавця з боку пізніх Y і ранніх Z уже сьогодні є серйозним викликом для компаній. Ці покоління очікують від роботодавця не тільки високу зарплату, але й швидке просування по службі, увагу до їхніх інтересів, сприяння в реалізації їх особистих амбіцій, соціальну відповідальність компанії. Ці покоління хочуть усе і відразу. Вони вважають себе унікальними і є орієнтованими на яскраві робочі проекти, що запам’ятовуються. Однак саме ці якості і будуть потрібні компаніям в епоху, коли основне правило виживання бізнесу на ринку – це бути швидким або бути мертвим.

Компанії, що не пропонують інновації, змушені будуть покидати ринок. Залишаться тільки ті, хто зможе швидко і гнучко реагувати на зміну ринкового середовища, впроваджуючи нові сервіси та технології. Як не дивно, але пізні Y і ранні Z – це кращі кандидати для компаній, орієнтованих на інновації. На відміну від тих, хто народився у вісімдесятих роках чи раніше, у них немає страху перед чимось новим. Вони не бояться ризикувати. Відсутність досвіду не є обмежувачем в їхній голові, як це було у їхніх попередників. Ця якість дозволяє їм відразу «кидатися в бій», пропонуючи нестандартні рішення робочих задач.

Для них не важливе «минуле» і не важливе «майбутнє». Вони живуть тут і зараз. З цієї причини метод мотивації «батога і пряника» з ними більше не працює. Компанії, зацікавлені в залученні й утриманні таких співробітників, змушені підлаштовуватися під їхні вимоги і пропонувати максимальну корпоративну лояльність і інноваційні методи комунікації. Наприклад, гейміфікацію робочого процесу. Компанія GE навіть запровадила ігрову технологію в каналах інформування потенційних працівників про місію, цінності і культуру компанії. Компанія KPMG Україна також впровадила гейміфікацію в робочі процеси. Основною робочою силою сьогодні в компанії є саме Y.

Як будувати відносини з Y і Z

Ці покоління не приймають корпоративну ієрархію і владні повноваження на основі «посад». Вони схильні співпрацювати з тими, кого визнають лідерами, що володіють винятковими інтелектуальними якостями і вміють домагатися виняткових результатів. Тому схема «я начальник, ти підлеглий» з ними не спрацює. Керівникам необхідно «виходити з кабінетів», а відділам по роботі з персоналом - впроваджувати коучингові практики у відносинах між керівниками підрозділів і їх підлеглими. Тобто не просто ставити завдання і очікувати результат, а спілкуватися і підтримувати на всіх етапах їх виконання співробітником.

Y і Z честолюбні. Вони пов'язують з робочим місцем високі очікування життєвого успіху, сподіваючись отримати винагороду не колись, а сьогодні чи максимум завтра. Задача компанії - демонструвати підтримку їх ініціатив, максимально чітко викладати їм цілі компанії. Пояснити, як цілі такого співробітника вписуються в загальну картину майбутніх успіхів компанії і яким чином може розширитися зона його корпоративного впливу в близькому майбутньому.

Ці категорії працівників не бажають продовжувати працювати, якщо вони не отримують бажаного. З цієї причини задача менеджменту полягає у постійному наданні їм зворотного зв'язку. Необхідно давати їм відчути їхні досягнення на різних етапах реалізації проектів. Крім того, компаніям слід прийняти як даність, що для цих поколінь первинним є гідна зарплата. Схема «булочки з кавою» як головний інструмент мотивації тут не спрацює. Але натомість компанія дотримується принципу нетерпимості до низької якості роботи.

На другому місці після заробітної плати знаходиться причетність: для них важливо відчувати себе причетними до чогось великого і соціально значимого. Тому, з одного боку, важливою задачею компаній стає підвищення популярності свого бренду. З іншого - запровадження корпоративної соціальної відповідальності, до якої зможуть долучитися і співробітники. По суті, компанія повинна стати для них другою домівкою. Тут Y і Z не тільки здружуються з колегами набагато міцніше і частіше, ніж попередні покоління, але і реалізують свої інтереси. Тому варто частіше організовувати командне навчання, спрямоване на розширення професійних навичок або особистий розвиток.

Зрештою, всі ці зміни вплинуть на корпоративну культуру компанії, додадуть до неї більше свободи і драйву. Будуть змінені не тільки підходи до управління, але і динаміка робочих процесів. Але саме це і є запорукою виживання для бізнесу, коли ми стоїмо на порозі четвертої індустріальної революції.

Дополнительная информация

  • Имя Фамилия: Костянтин Карпушин
Прочитано 5092 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии
ШАРЖІ 
« June 2018 »
Mon Tue Wed Thu Fri Sat Sun
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  
КОЛУМНІСТИ БІЗНЕСУ

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.