Детектор надійності

Бізнес
Налаштування
  • Дуже маленький Маленький Стандартний Збільшений Великий
  • Стандартний Helvetica Segoe Georgia Times

За даними Statistic Brain Research Institute, крадіжки серед персоналу щорічно обходяться підприємствам США в $50 млрд. Не треба нагадувати, що в Україні ситуація не краще? Виникає питання: як обрати персонал, який не зрадить?

Як показує практика, думати про безпеку в сфері роботи з персоналом українські компанії починають, коли кількість працівників досягає 50-60 людей. Мікро- і малий бізнес зазвичай цим питанням взагалі не переймаються, у них задача — вижити. Великий бізнес теж певний період нехтує перевірками працівників, адже переймається розвитком. А коли починає нести збитки, заподіяні окремими працівниками, тоді питання безпеки постає гостро. В тих же Сполучених Штатах за останні 20 років шахрайство співробітників стало основною причиною закриття близько 100 банків, причому 95% збитків утворились при безпосередній участі персоналу і лише 5% — через дії клієнтів та інших осіб.

На довірі

Перевірка нового працівника — процес багатоетапний. Якщо ви хочете отримати надійну людину, необхідно сумлінно дотримуватися кожного пункту цієї процедури.

На першому етапі, коли компанія починає набирати персонал, рекрутером може виступати асистент, помічник чи HR. Спочатку треба скласти так званий профіль посади: умови роботи, функції, досвід майбутнього кандидата.

Коли визначилися з побажаннями, починаються пошуки. Оголошення розміщуються на сайтах пошуку роботи, в соцмережах, на власних ресурсах. Після отримання відгуків та резюме можна почати телефонувати кандидатам. І це — другий шар решета, завдяки якому можна відсіяти низку кандидатів. Адже трапляються випадки, коли згідно з резюме претендент — геній, а в телефонній розмові не може двох слів зв’язати. Решту запрошують на співбесіду, на яку, до речі, з різних причин приходять далеко не всі.

На співбесіді задача рекрутера — оцінити професійні навички кандидата, його людські якості та з’ясувати, чи відповідає він вимогам корпоративної культури конкретного підприємства. В ідеалі, за підсумками співбесіди рекрутер має написати аргументований висновок щодо кандидата.

Коли прийнято рішення, що людина підходить як спеціаліст, постає питання, чи бува не створить вона проблем своєю поведінкою. Це питання зазвичай в компетенції служби безпеки. Кандидата на посаду можна перевірити по базах даних та реєстрах (в тому числі руками приватних детективів). Хоча трапляються і помилки, наприклад, в частині кримінальної відповідальності. Завдяки робочим зв’язкам можна дізнатися, як особу оцінювали на попередньому місці роботи. А також перевірити надані нею рекомендації. Деякі компанії аналізують ще сторінки претендента в соціальних мережах.

Після цього, коли кандидатів на посаду залишається дуже мало, можна скористатися послугами поліграфа. За результатами тестування через “детектор брехні” керівництво компанії приймає фінальне рішення: кого брати, кого — ні. Буває, що людина має класні hard skills, проте — неблагонадійний бекграунд. Іноді керівники вирішують все ж таки взяти таких людей на роботу, але беруть їх “на олівець”. Компанія може собі це дозволити, якщо в ній вибудована система контролю, яка дає можливість не лише стежити за людиною, а й зреагувати в потрібний момент. Наприклад, у банках є відеонагляд, електронний облік та реєстри фінансових операцій. Тобто система внутрішнього контролю, за допомогою якої можна вчасно зафіксувати неправомірні дії працівника. Якщо такої системи в компанії немає, “експеримент” може закінчитися великими збитками.

Тонкощі перевірки

Наразі використання поліграфа є дуже популярним серед українських компаній. До його послуг звертаються майже всі галузі бізнесу: логістика, виробництво, банківські установи, агросектор тощо.

Зазвичай під час опитування поліграфолога цікавлять причини звільнення, службові порушення, проблеми з алкоголем, наркотиками, причетність до крадіжок, підробки документів, зливів інформації, хабарів, “відкатів” та інших протиправних дій. Щоб з’ясувати, чи не засилають на підприємство сторонніх осіб з певними цілями, перевіряють зв’язки та дружні відносини з правоохоронними органами та конкурентами.

Спеціалісти-поліграфологи складають короткий психологічний портрет, який дозволяє зрозуміти, хто стукає у ваші двері. І, відповідно, допомагають рекрутеру або схилитись до думки прийняти кандидата, або відмовити йому. Взагалі, поліграф виступає непоганою підстраховкою для HR-спеціалістів, в тому сенсі, що вони не помилились, обравши певну людину. Навіть якщо ця людина не виправдає покладених на неї надій.

“Зазвичай, як буває: нову людину можуть (не знаючи тонкощів у власній компанії)відправити в підрозділ, де брати хабарі та займатися неподобствами є прийнятним. Де 10 з 11 людей цим займаються, — розповідає Євген Красюк, керівник проекту HR security. — Там вона або “прогинається”і працює далі, або грає не за правилами і чекає, коли колектив виживе її з роботи. Власник питає: хто цю людину взяв?HR відповідає, що тестування на поліграфі нічого “такого” не виявило. Тоді всім стає зрозуміло, що проблема не в конкретному працівникові, а в атмосфері, яка існує на підприємстві”.

У перевірці кандидатів на “топові” посади є своя специфіка. Особливо, коли йдеться про наймання менеджера, щодо якого ходять чутки, начебто у нього були якісь негаразди на попередній роботі (наприклад, був звільнений за підозрою у зливі інформації). Зазвичай поліграфолога просять перевірити ці історії.

Передусім звертають увагу, чи правдиво відповідає людина під час тестування. Якщо брехливих відповідей більше двох, це може означати, що кандидат не вважає за потрібне говорити майбутньому роботодавцю правду. Далі обов’язково треба з’ясувати “відношення” потенційного менеджера до грошей, які потрапляли чи потраплятимуть йому в користування. Чи готовий він, скажімо, залишити собі частину коштів, які заплановані для “вирішення” певних проблем.

За підсумком кожної перевірки складається письмовий звіт, з якого замовник може дізнатись, наприклад, таке: “Три рази вживав наркотики починаючи з 17 років. За останні 10 років подібної практики не було”. Або навпаки: “Почав з 17 років, всього вживав 100 разів, вживав всі види, в тому числі кокаїн. Останній раз — минулого тижня”. Таке теж трапляється, зазначає Євген Красюк: “Ця інформація для того, щоб роботодавець прочитав, додав її до попередньої інформації від HR та інших підрозділів, склав все докупи і прийняв фінальне рішення”.

В середньому при працевлаштуванні перевірка на поліграфі триває півтори години, на посаду топ-менеджера — дві. Якщо відбувається в рамках корпоративного розслідування — мінімум три години.

Треба розуміти, що процедура тестування — це не просто відповіді “так” чи “ні” на складений список питань. Це тонкий діалог, під час якого кандидат розкриває свій світогляд. Наприклад, що для нього є хабарем. Для когось це — плитка шоколаду, для когось — автомобіль. Для одного проблеми з правоохоронцями — це штраф на дорозі, для іншого — міжнародний розшук. Щоб уникнути помилок, аналізуючи відповіді, спеціаліст повинен калібрувати питання під кожну конкретну персону.

Задача поліграфолога — від самого початку правильно вибудувати діалог з людиною, налаштувати її на роботу, а деяких — навіть поставити на місце. Перевірка на поліграфі — складний інтелектуальний процес, що має ефективний результат на виході та дає багато цінної інформації, але потребує жорсткого дотримання усіх вимог.

Integritytest

Альтернативою поліграфу може виступати так званий Integritytest — тест для оцінки моральних і етичних суджень людини. Ця методика стала особливо популярною в США 1988 р., після заборони на використання поліграфа для перевірки персоналу. Integritytest має з поліграфом спільну мету — зрозуміти загрози, які несе потенційний кандидат. Однак принципи у них різні.

В основу американського тесту покладена думка, що професійні якості людини не мають нічого спільного з її моральними якостями. Суперпрофесіонал може бути супернегідником. Багато людей з тих, кого викрили на шахрайстві та корупції, були справжніми профі в своїй справі. Але чому вони пішли на протиправні дії?

Автори тесту вважають, що ці люди не стають такими за півроку після працевлаштування. Вони такими і є. В школі, на першому курсі вишу, на посаді молодшого менеджера, пізніше — керівника середньої ланки тощо. Схильність до деструктивної поведінки була в них завжди. Як і коли вони реалізують свою схильність — питання фантазії, бажання, часу та вдалого моменту.

“Детектор брехні — цікава річ, але він лише підтверджує певні факти з минулого. А ми хочемо зрозуміти, як людина буде себе поводити в майбутньому. Цей тест оцінює судження людини й аналізує їх, показує, наскільки вона схильна до правопорушень або наскільки у неї низький чи високий моральний бар’єр”, — пояснює Богдан Городницький, співробітник компанії “MIDOT Україна”.

За словами експерта, Integritytest почали практикувати в Україні з 2006 р., і поступово він доводить свою ефективність. Наразі оцінки схильностей працівників виправдовують себе на 80-90%.

Нині цей тест працює онлайн. Кандидат за комп’ютером в офісі роботодавця протягом 30 хвилин відповідає на питання. Час на відповіді обмежений з метою відстеження першої реакції опитуваного. Те, про що людина думає в першу секунду, — це і є її справжня суть. Якщо кандидат починає розмірковувати над питанням, намагатися підлаштувати відповідь під бажану, на його думку, можна зробити висновок, що він намагається приховати своє справжнє “Я”. І спеціаліст це легко “прочитає”.

Тест оцінює кандидата за чотирма параметрам: відвертість, схильність до крадіжки чужого майна, схильність до отримання хабара, схильність до порушень норм, правил та інструкцій. Якщо в кандидата значення одного з параметрів падає нижче критичної зони, спеціаліст повідомляє замовника, що людина в цій царині може нести певні ризики. “Ми не говоримо, що людина — злочинець. Ми фіксуємо лише схильність до такої поведінки. Але вона може так ніколи нічого й не вчинити, бо в компанії є система контролю та мотивації. По результатах можна зрозуміти, що людина має недоліки, але є дуже лояльною до компанії, тому, швидше за все, буде поводитись відповідно”, — запевняє Богдан Городницький.

На думку експерта, роботодавець має право знати, хто серед його персоналу умовний “відмінник”, а хто відстає. Тобто кого можна “підтягнути”, аби він не скотився до “двійок”.

 

Андрій Зінченко