business head ads

Готовність змінюватись

Бізнес
Налаштування
  • Дуже маленький Маленький Стандартний Збільшений Великий
  • Стандартний Helvetica Segoe Georgia Times

Про нові підходи, інструменти та рішення в галузі корпоративної освіти

Щорічно міжнародна консалтингова компанія Deloitte проводить дослідження в галузі управління персоналом. За результатами найсвіжішого звіту, протягом останніх років навчання й розвиток персоналу належать до пріоритетних напрямків діяльності компаній у всьому світі.

Вітер змін

Епоха глобальних змін і новітніх технологій обумовлює появу нових завдань та компетенцій. Наприклад, останніми роками ми вже говоримо не лише про цифровізацію, а й про діджиталізацію і бізнесу, і всіх сфер життя. Людство в цілому і компанії зокрема знаходяться у пошуку ефективних, доступних підходів та інструментів адаптації людей до технологічних змін. Одним з таких інструментів стає навчання новим підходам, технологіям, новій культурі та новій поведінці. Також, щоб відповідати реаліям майбутнього, необхідно змінювати швидкість і якість корпоративної освіти, апгрейдити підходи до навчання, інструменти та методи залучення співробітників у цей процес.

Не слід забувати, що на ринок праці виходить все більше представників нових поколінь. Мислення, поведінка та цінності “нащадків” відрізняються від уявлень “пращурів”. Для молоді одним з найважливіших факторів вибору роботодавця є саме можливість навчання та розвитку в межах кар’єрного шляху. Навчання вони розглядають як інструмент реалізації кар’єрних і професійних цілей.

Відповідно, зазначають у Deloitte, в сучасному світі, що швидко змінюється, кар’єрний розвиток вже неможливий без інноваційних, ексклюзивних та досить часто дорогих програм. Зазвичай компанія не має змоги надавати таке навчання всім співробітникам без винятку, тож вимушена підтримувати лише самих успішних. Отже, навчання стає й сильним мотиватором для зростання та переходу працівника на наступний рівень, й інструментом утримання ефективних кадрів.

Еволюція

Активні зміни в підходах до корпоративної освіти почалися ще наприкінці 1990-х років з появою дистанційного навчання. Далі процес еволюції охопив сфери керування талантами, безперервного навчання, цифрового навчання — і ось вже ми стоїмо на порозі персоналізованого, машинного навчання (див. “Еволюція процесу корпоративної освіти”).

Ринок пропонує безліч різноманітних рішень з автоматизації процесів навчання і розвитку персоналу. Серед них роль своєрідного аксакала грають системи керування навчанням (LMS, Learning Management System), що еволюціонують пліч-о-пліч з мінливими потребами корпоративної освіти ще з кінця 1990-х років. Мова про електронні платформи з управління навчанням та зберігання всілякої інформації: каталогів курсів, навчального контенту, статистики результатів навчання тощо. LMS дозволяють ейчарам швидко та зручно навчати й оцінювати знання персоналу незалежно від його місця розташування. Така мобільність актуальна не лише для координування з віддаленими співробітниками, а й для спрощення навчання штатних команд. Зазначимо, що найбільші глобальні компанії все частіше використовують комплексні хмарні рішення з управління талантами, які також підтримують функціонал управління процесом навчання на базі платформ SAP і Oracle.

Як і раніше, у корпоративній освіті широко використовуються відкриті онлайн-курси­ із застосуванням технологій електронного навчання та відкритим доступом через інтернет. Ці платформи стали по-справжньому популярні 2012 р., коли такі проекти, як Coursera, Udacity та Udemy, залучили перші інвестиції. Зараз перелік учасників ринку навчального контенту зростає (“новенькі” Edx, linda.com тощо).

Є корпоративні платформи, “заточені” на соціальне навчання, своєрідні соцмережі для компаній, де, окрім іншого, реалізована система наставництва та існує можливість самостійного вибору контенту, рекомендованого колегою.

До речі, більшість платформ дистанційного навчання почали розробляти свій контент з урахуванням можливості вивчення через мобільні пристрої. Мобільні навчання — ще один тренд, що дозволяє залучити в процес представників молодого покоління та збільшити кількість співробітників, охоплених навчанням 24/7.

Інноваційні технології зараз представлені віртуальною та доповненою реальністю, де за допомогою спеціальних окулярів, шоломів або мобільних додатків працівники переносяться у відповідний симулятор і навчаються в режимі реального часу. Також на ринок стрімко вийшли новітні платформи освітніх проектів (LEP, Learning Experience Platform), що агрегують навчальні матеріали з різних джерел, полегшують пошук корпоративного освітнього контенту та надають співробітнику можливість самостійно вибирати напрямок навчання. Останнім часом спостерігається перехід компаній від LMS до LEP-платформ — це відображає перехід корпоративної освіти на новий рівень персоналізованого, або розумного, навчання.

fok4dslf4clsdgy965k2ldd2

Українські досягнення

Але поки, за даними опитування компанії Deloitte, проведеного спільно з SAP CIS цієї весни, середній показник застосування сучасних інноваційних рішень у корпоративному навчанні та розвитку дорівнює двом балам (за умовою, що “1” — початковий рівень). Наприклад, близько 40% працівників для проходження навчання повинні написати паперову заяву керівництву або в HR-відділ. Приблизно 40% HR-фахівців адмініструють навчання в Exel, а спеціалізованої IT-системи навчання не мають. За допомогою мобільних пристроїв навчається лише чверть співробітників. І тільки 7% навчаються за допомогою технологій віртуальної або доповненої реальності. Третина ейчарів розробляють індивідуальні плани навчання співробітників вручну, і лише 7% кадровиків “передоручили” плани спеціалізованій системі.

Проте великі українські роботодавці йдуть в ногу з еволюцією корпоративної освіти. Так, у Philip Morris (визнаний топ-роботодавець в світі, Європі та Україні) вважають, що реальна можливість зростання співробітника всередині компанії через навчання — один з найголовніших мотиваторів персоналу. Як розповідає Альона Хархан, менеджер із залучення талантів, у Philip Morris розробили внутрішню програму Drive your career, яка передбачає проходження певної кількості тренінгів та занять з менторами. Для участі треба подати заявку та пройти кілька етапів відбору. Важливо, що співробітник проходить навчання не просто заради загального розвитку. Після вдалого закінчення програми, з надбанням нового рівня компетенцій, у нього є всі шанси перейти в інший відділ або отримати підвищення. Як LMS у Philip Morris використовують платформу Fuse — консолідовану базу знань і навчальної інформації, що напрацьована тютюновим гігантом.

Також Philip Morris серйозно “прокачала” інструменти соціального корпоративного навчання. Наприклад, у компанії проводяться сесії Lunch&Learn, де співробітники діляться специфічним досвідом із колегами, які працюють в інших відділах. На лекційних сесіях Bettery Talks, які проводять запрошені експерти, говорять про найважливіше: від ментального здоров’я до управління змінами. Особливий успіх серед співробітників мала серія зустрічей Failure Nights, на яких менеджери і директори компанії ділилися історіями провалів і, напевно, вперше визнали вголос, що помилятися означає вчитися і знаходити найкращі рішення. PMI-talks, під час яких топ-менеджери та керівники проектів діляться останніми новинами, змінами, стратегією та баченням, дозволяє всім учасникам ставити будь-які питання в реальному часі. У Philip Morris підкреслюють: ці формати розроблялись як відповідь на запит співробітників і під потреби керівників компанії.

Взагалі, активніша спільна робота CЕО та HR-фахівців у питаннях узгодження цілей навчання — це один з головних трендів корпоративної освіти 2019 р. Прекрасно ілюструє цей тренд і кейс компанії “Агротек”, офіційного дилера “Джон Дір Україна”. Ідея проекту Service. Reload, націленого на навчання співробітників служби сервісу, виникла як відповідь HR-відділу на стурбованість керівництва компанії кадровим дефіцитом, низьким рівнем академічної підготовки молодих фахівців, слабким рівнем soft skills і “точковими” спробами все це виправити за допомогою внутрішнього навчання. Нині співробітники навчаються за допомогою LMS-порталу Agrotek.Academy, де сфокусовані база знань компанії, база тестування, акумульовані найпопулярніші онлайн-платформи з усього світу тощо. В результаті всього за рік роботи служба сервісу “Агротек” продемонструвала справжній прорив. Наприклад, вдвічі скоротилася кількість повторних звернень клієнтів з приводу однієї і тієї ж ситуації, а індекс споживчої лояльності підвищився більш ніж на 30%. Зазначимо, що при цьому бюджет на навчання співробітників служби сервісу вдалося оптимізувати на 32%.

Прагни більшого

Ще один важливий “гарячий” тренд корпоративної освіти — навчання лідерським якостям, виховання майбутнього керівника з моменту, коли працівник вперше “увійшов у двері” компанії. Як розповідає Ірина Брижак, HRD компанії “METРO Кеш енд Кері Україна”, стратегією ритейлера є повне покриття програмами професійного навчання і розвитку всіх категорій персоналу. Для роботи з кожною з них застосовуються персональні формати навчання, їхня тематика також відрізняється. В основі освітньої системи METRO — модель компетенцій, що спирається на стратегічні завдання ритейлера. Будь-яка кар’єрна сходинка, на яку підніматиметься співробітник компанії, не просто містить інформацію про відповідні знання і навички, але ще й візуалізована. Фахівець буквально бачить усі етапи можливого шляху і сам планує своє навчання.

А в “Метінвесті” особливий акцент роблять на перекваліфікацію. Виробничі технології стрімко змінюються, що дозволяє звільнити частину персоналу. Таких співробітників компанія відправляє на перенавчання в корпоративному університеті, щоб згодом праце­влаштувати на інших ділянках роботи. Кожен співробітник у компанії — на вагу золота. Адже “блакитні комірці” — основний контингент емігрантів з України — на жаль, залишають нашу країну зі швидкістю дві людини за хвилину.

 

Еліна Московчук