Як власникам і керівникам середнього бізнесу сформувати "команду-зірку"?

Блог
Налаштування
  • Дуже маленький Маленький Стандартний Збільшений Великий
  • Стандартний Helvetica Segoe Georgia Times

Валерія Мерзлікіна, експерт проєкту Q28 Drive від групи компаній Q28 Corp, HR-фахівець

Основна мета будь-якого власника і керівника бізнесу — зробити так, щоб його бізнес працював, був ефективним і приносив прибуток.

Головне завдання HR — зробити все можливе, щоб допомогти керівнику в досягненні цієї мети за допомогою наймання і розвитку "правильної" команди. Але сьогодні в компаніях, в тому числі і в середньому бізнесі, існує головна проблема: повна відсутність розуміння, яким має бути ідеальний співробітник. Через це дуже часто підбір персоналу відбувається в форматі поспіху, гарячих вакансій або особистої симпатії до кандидата. З цим можна боротися, достатньо просто слідувати декільком перевіреним порадам.

Порада 1. Не прагніть зробити відбір персоналу максимально об'єктивним

У процесі формування команди люди оцінюють інших людей, і це завжди буде трохи суб'єктивно. На мій погляд, це правильно, я — не прихильник прагнень уникнути суб'єктивності. Якщо людина не подобається керівнику особисто, навряд чи керівнику буде комфортно, а значить — ефективно працювати з ним. При цьому суб'єктивності в доборі рекрутером теж не уникнути. І тому дуже важливо, щоб у вас "на вході" стояла людина, яка розділяє ваші цінності та цінності компанії, здатна їх донести кандидатам на вакансію та оцінити їх за важливими для вас критеріями; людина, яка своєю експертизою буде формувати для вас пул людей, з яких може скластися ваша команда.

Порада 2. Визначте, якими повинні бути ваші люди
Природно, що кожна посада передбачає свої вимоги до попереднього досвіду і навичкам, які є у кандидата. Проте дуже важливо, щоб ви як власник бізнесу або менеджер своєї команди розуміли, що ви цінуєте в людях, які люди успішні у вашій компанії, які люди потрібні вашій команді, щоб просунути її сильно вперед. З такого розуміння часто будуються цінності компанії і модель компетенцій, які дозволяють робити набагато більш професійну і точну оцінку кандидатів, а не просто відчувати людей на рівні "наша людина" і "не наша людина".

Порада 3. Формуйте "команду-зірку", а не "команду зірок"
Ролі в команді традиційно розподіляються певним чином — завжди виділяється лідер і ті, хто ховаються за його спиною; знаходяться генератори ідей і хороші виконавці; трапляються критики і скептики. Часто керівники прагнуть на кожну з вакансій у своїй команді знайти кращих експертів ринку, амбітних, потенційних лідерів, хто буде драйвити і розвивати команду. Деяким керівникам це навіть вдається, і, коли збирається команда зірок в одному місці, часто трапляється так, що звичайну роботу робити вже нікому.

Подумайте, як правильно розподілити ролі у вашій команді. Знайдіть одну-дві потенційні людини, які могли б вам допомагати, підхопити роботу, коли вас не буде, і вирости з часом у нову роль. Також не забувайте про тих людей, яким більше підходить бути "хранителем" процесу, передавати свої знання, розвиватися горизонтально.

Порада 4. Не закінчуйте формування команди прийомом на роботу останнього співробітника
Робота в одному підрозділі або компанії не робить людей командою. Робота керівника не закінчується тим, щоб зробити вибір, а потім передати співробітників на піклування HR, залишаючи за собою лише право ставити завдання і контролювати їх виконання. У момент, коли навколо вас зібралися люди, починається справжній меджик — тепер вам потрібно приділити увагу об'єднанню навколо загального сенсу, визнанню успіхів і перемог, закріпленню позитивної поведінки в команді, формуванню своїх норм, правил і традицій. Саме в цей момент і починається справжнє формування команди.

І наостанок — любіть людей і своїх співробітників не менше, ніж себе. Прагніть бути з ними на одному рівні. Зробіть так, щоб робота з командою стала одним із ваших головних пріоритетів. Будьте чесні, будьте лояльні -— і команда неодмінно відповість вам тим самим!