2806 b ua 3

Понеділок, 11 грудня 2017 08:36

HR-професіонал в епоху штучного інтелекту

Прорив в галузі IT — це природний процес. Триває постійний відбір найефективніших моделей управління та технологій, HR TECH — не виняток

Під HR TECH (Human Resources Technologies) ми розуміємо ІТ-рішення та інструменти, покликані вирішувати завдання, що стоять перед фахівцями з управління персоналом.

У найширшому сенсі цього слова. Синонім для HR TECH, вже в більш прикладному значенні, — HRIS (Human Resources Information Systems). У випадку з HRIS ідеться про комерційні, тобто працюючі та застосовувані, інструменти, рішення, підходи.

Відносно нещодавно модулі HRIS були частиною великих і іноді громіздких ERP-систем. Розробка і впровадження їх вимагали значних ресурсів і були до снаги лише великим провайдерам.

Наступним етапом їхнього розвитку і застосування стали модулі нарахування заробітної плати та кадрового обліку у відносно недорогих бухгалтерських системах як елементи кадрової, податкової та бухгалтерської звітності.

Окрема “гілка” рішень і продуктів утворилася для вирішення завдань пошуку і підбору нових співробітників. Йдеться про Application Tracking Systems (ATS — системи відстеження кандидатів).

Основними замовниками і користувачами таких рішень стали професійні рекрутингові агентства і великі корпорації. При цьому відносно простий процес і рівень внут­рішніх ІТ-фахівців в компаніях обумовили появу “самописних” програм і продуктів.

Навіть зараз, незважаючи на величезну кількість рішень, “самописні і власні” — на другому місці за частотою використання. Про це говорить дослідження ongig.com, де зібрано дані компаній, які використовують ATS і голов­ні офіси яких знаходяться в США, а бізнес ведеться в усьому світі.

Українських розробників в цьому списку немає, що не дивно. Для українського бізнесу вітчизняні IT-провайдери пропонують як “коробкові”, так і SaaS-рішення (SaaS — програмне забезпечення як сервіс). На ринку вітчизняних ATS вже не перший рік працюють мінімум три тою чи іншою мірою українські компанії.

Нові рішення

Робота сучасного успішного рекрутера — однозначно технологічний процес. Чого ми не можемо знати напевно — як зміняться сам процес пошуку і ринок таких рішень у зв’язку з недавнім виходом Google Hire, інтегрованого зі всіма бізнес-сервісами Google. Але ми однозначно очікуємо на зміни.

Останні кілька років HRIS все більше впроваджуються в тих областях HR-менеджменту, де раніше єдиними інструментами професіонала були паперові носії, Excel-таблиці та діаграми. Це органічно вписується в логіку будь-якого технологічного прориву.

Якщо ми зараз подивимося на сукупність існуючих ІТ-рішень для HR-менеджменту, то побачимо інструменти для таких функцій, як рекрутинг і сорсинг, адміністрування персоналу, залучення і адміністрування тимчасового персоналу, адаптація, HR-аналітика, визнання і заохочення, управління по цілях, навчання і розвиток, управління залученням, компенсації та пільги, внутрішні комунікаційні портали, комплекс­ні інтегровані рішення.

У кожній з цих категорій можна виявити десятки і сотні рішень. Ми ще будемо повертатися до цієї ідеї, але маємо зазначити вже зараз — постійне зростання вартості людського капіталу передбачає збільшення кількості та поліпшення якості інструментів для роботи з персоналом.

Платформа

Окремо технічно, але повністю інтегровано в HR-процеси, працюють такі зовнішні інформаційні платформи, як так звані сайти пошуку роботи (job sites) і соціальні мережі.

Щодо сайтів пошуку роботи, ми сміливо можемо наводити приклади лідерів національного рівня — rabota.ua та work.ua. Перший з цих ресурсів починався як український проект, а зараз є частиною польської бізнес-групи. Другий — поки що повністю український. Присутні, як і в усьому світі, сайти “другого” ешелону, або ж нішеві, спеціалізовані сайти, такі як dou.ua.

У світовому масштабі можна говорити про лідерство таких проектів, як glassdoor.com, indeed.com, careerbuilder.com, monster.com. Але особливістю сайтів пошуку роботи є високий ступінь локалізації.

Це означає, що роботу в Україні краще шукати на українських ресурсах, а в Японії — на японських. Винятки можуть становити вакансії в сферах ІТ, індустрії гостинності та розваг, у вузькоспеціалізованих галузях.

І, безсумнівно, величезну роль в роботі з персоналом відіграють соціальні мережі. Явним лідером є професійна мережа LinkedIn, але вже ясно видно наміри Facebook і Google стати гравцями цього зростаючого ринку.

p 15 1Далі буде

Що можуть чекати бізнес в цілому і HR-департамент зокрема від подальшого розвитку HR TECH? Чи повинен HR-фахівець побоюватися приходу штучного інтелекту, впливу Big Data? Чи не залишиться менеджер з управління персоналом без роботи через застосування HRIS?

Ці питання, з тим або іншим ступенем серйозності, ставлять собі наші колеги з HR в усьому світі. Асоціація HRForum, будучи партнером найбільшого на планеті професійного співтовариства SHRM (The Society for Human Resource Management; понад 300 тис. учасників в 160 країнах), щорічно формує українську делегацію на найбільшу в світі спеціалізовану HR-конференцію і виставку.

І в останні кілька років ми побачили, що у HR-менеджерів з появою HRIS додається складної і цікавої роботи. Зменшується частка рутинних операцій. Підвищується швидкість збору та обробки інформації, частота і швидкість прийняття рішень.

Таким чином, відповідь на хвилююче питання одна — роботи у HR-фахівців буде більше. Вона стане складнішою.

Вимоги до технічних компетенцій HR-менеджерів зростуть. Вже з’являються нові спеціальності в галузі HR — аналітик “великих даних”, візуалізатор, оператор статистичних даних.

Збільшується попит на крос-культурні та крос-індустріальні навички. І це дуже хороші новини. Зростає вартість людського капіталу. Підвищуються зарплати в HR. Виникла і нікуди не зникне потреба в постійному навчанні. У тому числі і перш за все — у вивченні HRIS.

Будь-яка HRIS потребує налаштування базових і допоміжних процесів — не тільки і не стільки з боку математики, скільки з боку опису та програмування основ­них робочих процесів.

Більше того, творці сучасних IT-рішень розуміють це не гірше за самих HR-професіоналів. Принцип прос­тий і вічний: корабели будують корабель — Колумб перетинає океан, інженери будують болід — чемпіон перемагає в гонці.

Але те, якими мають бути цей корабель, ця машина, визначають і інженери, і пілоти. З’являються навіть такі проекти, як “Фабрика ботів” від творців opendatabot.com, яка дозволяє створювати прикладні рішення руками “непрограмістів”.

У цьому полягає основний напрямок розвитку HR TECH в цілому й HR-професіоналів зокрема. Удосконалювати процеси, створювати і налаштовувати інструменти, вирішувати завдання діючого і майбутнього бізнесу.

Нарешті, найпровокаційніше запитання: чи зможе штучний інтелект (Artificial Intellengence) замінити менеджера з персоналу? Так, зможе. Але не так скоро і не в тій мірі, як багато хто з нас побоюється.

І лише в тому випадку, якщо його налаштує, навчить HR-фахівець. Саме професіонал-практик в змозі розробити алгоритми роботи AI, задати первинні алгоритми і забезпечити прикладну користь таких складних інструментів.

Дмитро Козлов,
директор Асоціації фахівців
з управління персоналом HRForum

Дополнительная информация

  • Номер: Бизнес №49-50 от 11.12.2017
Прочитано 737 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.