business brand 1mln 6

 
Володимир Чеповий
спільно інвестувати
 
Володимир Полевий
захистити свій бізнес
 
Юрій Гусєв
розповісти про свій бізнес
 
Світлана Власова
розвивати свій бізнес
 
Олексій Чуєв
включитися у бізнес-події
Понеділок, 11 грудня 2017 08:32

“На український ринок праці вийшло покоління людей з абсолютно новим набором знань, навичок і вмінь”

Ірина Владімірова, виконавчий директор з персоналу компанії “Філіп Морріс Україна”

 Багато українських роботодавців, часом з абсолютно різних сфер, конкурують між собою на ринку праці. Наприклад, ІТ-аутсорс активно змагається за таланти з FMCG-компаніями.

А таланти, у свою чергу, звертають увагу не лише на фінансову стабільність та пропозиції кар’єрного зростання, але і на можливості для розбудови власного бренда.

Про те, як у таких умовах знаходити найкращі кадри, чому варто постійно навчати спеціалістів та чим студент без досвіду роботи може зацікавити роботодавця, БІЗНЕСу розповіла Ірина Владімірова, виконавчий директор з персоналу компанії “Філіп Морріс Україна”

— Які тенденції наразі панують на українському ринку праці і як вони впливають на HR-політику вашої компанії?
— Я б виокремила одну основну тенденцію. На ринок вийшло покоління людей з абсолютно новим набором знань, навичок і вмінь, у якому поєдналися IT, digital, психологія та маркетинг. Більше того, це не тільки претенденти, але і споживачі різних товарів та послуг.

Україна входить у п’ятірку європейських країн з найбільшою кількістю випускників ВНЗ. Але якщо подивитися на ринок праці в цілому, і особливо на молодь, все одно, навіть за тим самим рівнем володіння англійською мовою ми десь ближче до “кінця списку”: лише приблизно 18% українців володіють англійською вище середнього рівня.

Претендентів, за яких змагаються роботодавці, дуже небагато. У нас фактично точиться “боротьба” за таланти, які вже встигли в своїй, нехай і невеликій, кар’єрі щось зробити.

Зараз багато студентів залучаються до старт­апів, беруть участь у різних міжнародних та локальних проектах, навіть ще не закінчивши навчання. Отримані у такий спосіб досвід і навички зазвичай цінніші за стандартну освіту.

— Багатьом перспективним претендентам потрібні не лише стабільність, але й кар’єрне зростання, постійний розвиток. Чи є у вас програми розвитку кар’єри всередині компанії?
— В Україні з’явилося покоління так званих ачіверів (збирачів досягнень. — Ред.). Вони прагнуть отримати матеріальне благополуччя, фінансову стабільність, статус у суспільстві.

Але найбільше вони полюють за новим досвідом, щоб розвивати свій потенціал та особистий бренд. Їм важливо мати не лише посаду, а й власні досягнення, реалізовані проекти, запуск нових продуктів або сервісів.

Наша компанія завжди була і залишається “кузнею кад­рів” для такої групи здобувачів посад. Цю роботу ми починаємо задовго до того, як потенційний співробітник отримає диплом про вищу освіту.

У нас є декілька постійно діючих програм, які допомагають студентам спробувати свої сили у реальному бізнес-середовищі. Наприклад, наша двомісячна програма ASPIRE!, яка спрямована на здобуття комерційного дос­віду, діє більш ніж у 20 містах України.

Інша програма, INKOMPASS, триває майже півроку і охоплює усі підрозділи нашої компанії. Вона діє не лише у головному офісі в Києві, а й на виробництві у Харкові. Ця програма дозволяє студентам розробляти та втілювати індивідуальні проекти на основі бізнес-завдань того чи іншого підрозділу компанії.

Ще один наш проект — Business Academy — пізнавальна програма вихідного дня для студентів.

Протягом трьох-чотирьох місяців “академіки”, як ми їх між собою називаємо, знайомляться з усіма основними підрозділами та напрямками роботи компанії в інтерактивному режимі, отримуючи знання від наших спеціалістів і менеджерів та застосовуючи їх при виконанні реальних бізнес-кейсів.

Зміст програми щороку оновлюється, і готують його самі студенти, які наразі перебувають на стажуванні в компанії. Це дає змогу створювати контент, який на 100% відповідає запитам сучасної молоді, яка прагне знань. До речі, більшість “академіків” потім стають нашими інтернами.

— Скільки людей вже взяли участь у цих програмах?
— З 2012 р. у різноманітних програмах взяли участь більше 1500 студентів. Наразі приблизно кожен третій наш новий співробітник був учасником цих програм.

Це серйозний канал підбору майбутніх фахівців, тому що ми шукаємо людей, які відкриті до нового, швидко навчаються, мають мотивацію створювати щось своє і не бояться йти у незвичні сфери.

— Навчання закінчується з прийомом на роботу?
— Ні, воно стає ще інтенсивнішим. Для співробітників у нас багато різноманітних програм, а власне підхід до навчання та розвитку побудований на принципі “70/20/10”. Тобто 10% займають тренінги або інші види навчання.

Для цього у нас є онлайн-платформа, завдяки якій кожен співробітник має доступ до глобальних навчальних ресурсів з різних напрямків: маркетинг, фінанси, комерція, digital, soft skills тощо.

До того ж вона доступна не лише з комп’ютера чи айпада, а й зі смартфона, тому для поповнення свого багажу знань можна використовувати будь-яку вільну хвилину. 20% — це навчання у досвідченіших колег, керівників, наставників.

70% — це так зване on-the-job development, навчання на робочому місці, на повсякденних завданнях, а також участь у проектах поза ме­жами своєї звичайної роботи.

Для тих, хто за результатами щорічного огляду талантів потрапляє до talent pool (зазвичай це називають кадровим резервом) і може претендувати на важливі ключові посади, існують інтенсивні програми.

Минулого року ми переглянули підхід до відбору співробітників, які мають високий потенціал розвитку, яких раніше визначали керівники. Суть експерименту полягала у тому, щоб змінити підхід до підбору людей на супервайзерські позиції. Ми описали вимоги до кандидата, стартові знання, навички, особисті якості.

Будь-який співробітник, який вважав, що віповідає цим вимогам, міг подати заявку, щоб потрапити до talent pool. А потім у рамках внутрішнього відбору ми симулювали бізнес-ситуації з реальної роботи співробітника вищого рівня. Умовно кажучи, це був один день з життя супервайзера.

Ті, хто продемонстрував найменший розрив між тим, що має бути, й тим, що є зараз, стали учасниками інтенсивної піврічної навчальної програми Drive Your Carreer (можна перекласти як “твоя кар’єра в твоїх руках”).

Наступних супервайзерів призначали з числа тих, хто успішно закінчив цю програму. Програма показала, що кожен четвертий працівник, а саме стільки подали заявки на участь, готовий брати на себе відповідальність за свою кар’єру, інвестувати в її розвиток час та додаткові зусилля.

— Як часто у вас “перекуповують” кадри?
— Останні декілька років основним конкурентом для таких компаній, як наша, стала ІТ-індустрія. Україна є хабом для багатьох міжнародних ІТ-аутсорсерів. Спочатку вони шукали “чистих” ІТ-фахівців.

Але чим далі, тим більше зростає попит на фахівців, які вже працювали з бізнесом і можуть принести із собою розуміння, як вибудовувати правильні бізнес-моделі, застосовувати навички в різних сферах: від продажів і маркетингу до HR.

— На які компетенції ви звертаєте найбільшу увагу при прийомі на роботу?
— По-перше, ми хочемо бачити націленість на реальні досягнення. По-друге, людина має вміти налагоджувати конструктивні стосунки та комунікацію з оточуючими.

І, по-третє, нас цікавлять люди, які вчаться на своєму дос­віді, вже намагалися щось робити. І не важливо, наскільки успішними були ці спроби, головне — чи винесла людина з них уроки і які саме.

— Які фактори зараз найбільше впливають на імідж роботодавця в Україні?
— В України велика історія різноманітних потрясінь, криз. Достатньо висока волатильність досі залишається.

Тому роботодавець, перш за все, має бути надійною компанією та керуватися потужним внутрішнім етичним кодексом відносин зі співробітниками. Це було і залишається важливим.

У подальшому на імідж роботодавця дуже впливатиме те, які завдання ставляться перед співробітниками і наскільки вільно вони можуть приймати рішення. Стає важливим, які можливості співробітники матимуть для тестування нових ідей та підходів. Таке тестування передбачає, що не всі спроби будуть успішними.

Іншими словами, роботодавець має забезпечити співробітнику можливість експериментувати незалежно від результату. Невдала спроба дає безцінний досвід, який надалі допомагає приймати більш ефективні рішення, невпинно наближаючи до успіху.

Валентина Дудко

Дополнительная информация

  • Номер: Бизнес №49-50 от 11.12.2017
Прочитано 1522 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.