Володимир Чеповий
спільно інвестувати
 
Володимир Полевий
захистити свій бізнес
 
Юрій Гусєв
розповісти про свій бізнес
 
Світлана Власова
розвивати свій бізнес
 
Олексій Чуєв
включитися у бізнес-події
Понеділок, 11 грудня 2017 08:24

“Молоді люди, які приходять до компанії, хочуть за три роки стати керівниками”

Ігор Червак, генеральний директор компанії Lantmannen АХА
Наталя Віннікова, директор з персоналу компанії Lantmannen АХА

Робота у великій зарубіжній компанії міцно асоціюється зі стабільністю і привабливою заробітною платою. Але тепер одних тільки фінансових заохочень претендентам вже недостатньо. На тлі посилення кадрового дефіциту це стає серйозним викликом для роботодавців.

Про ситуацію на українському ринку праці, побудову бренда роботодавця і особливості скандинавського стилю управління розповіли генеральний директор компанії Lantmannen АХА Ігор Червак і директор по персоналу цієї компанії Наталя Віннікова

— Багато великих компаній скаржаться на дефіцит кад­рів в Україні. Чи відчуваєте його ви? Якщо так, як справляєтеся з ситуацією?
Ігор Червак: Справляємося, але важко. Так, ми відчуваємо дефіцит кадрів. Зокрема, через загальноекономічну ситуацію в країні. Багато людей, особливо після введення безвіза, виїжджають з України в пошуках роботи.

За даними дослід­жень ринку праці, в 2017 р. до третини працездатного населення періодично виїжджало на роботу до сусідніх країн. Частково це обумовлено вищими зарплатами. Але мені здається, основна причина не в цьому.

Важливіше те, що в інших країнах люди бачать більше кар’єрних можливостей, безпеки, більше шансів підвищити якість життя. І на ці фактори ми, як компанія, не можемо вплинути. Це завдання держави, але, на жаль, вона вирішує їх незадовільно. Тому людей можна зрозуміти.

Але ми можемо вести роботу на “мікрорівні”, всередині компанії. Ми стежимо за тим, щоб оплата праці була ринковою і навіть трохи вищою.

Крім того, компанія надає співробітникам медичну страховку, харчування, навчання, компенсації транспортних витрат, систему бонусів, постійно працює над поліпшенням умов праці тощо. Є заохочення за інновації, раціоналізаторські пропозиції.

Безумовно, ми вітаємо лояльність співробітників, які пропрацювали в компанії багато років. Адже в них багато вкладено.

Наталя Віннікова: Згідно з останніми дослідженнями порталу rabota.ua, найбільший кадровий дефіцит існує в робітничих професіях. І це дійсно так. Найбільше можливостей за кордоном якраз у виробничників.

У нас є кілька програм для зменшення відтоку кваліфікованих фахівців. Між роботою в міжнародній компанії в рідній країні і на виробництві за кордоном величезна різниця. Життя і робота в чужій країні рідко бувають комфортними і захищеними. Це ми і намагаємося донести до людей.

До речі, було багато випадків, коли наші співробітники, виїхавши працювати в інші країни, поверталися назад. Крім того, ми формуємо культуру поваги до робітничих професій. Постійно діє інформаційна кампанія, присвячена кар’єрі в компанії.

Багато наших співробітників доросли до керівних посад буквально від верстата. Вони працюють в компанії по 10-15 років. Хоча буває, що кар’єрні успіхи приходять набагато швидше. Ми зібрали всі ці кейси і розповіли про них.

Це, до речі, найпопулярніші пости на нашій сторінці в Facebook. Значить, людям це подобається, їм дійсно цікаво. Ці кейси також підтверджують, що ми на практиці дотримуємося своїх принципів.

— Як довго будувався бренд Lantmannen АХА на ринку праці і який результат?
І.Ч.: Я не можу сказати, що цей процес завершено. Робота триває. Змінюється ситуація на ринку праці, змінюються інтереси і якості людей, які приходять до нас на роботу, їхні пріоритети і критерії вибору роботодавця.

Кілька років тому претенденти в першу чергу хотіли, щоб компанія була стабільною, великою, західною.

Зараз для них важливіше, щоб компанія давала якийсь потенціал для зростання, щоб можна було якось спланувати своє майбутнє і побачити, до чого ти прийдеш через якийсь час. Бажання бачити перспективу починає потроху переважувати потребу в стабільності.

Особливо сильно ця тенденція помітна серед молоді. Чесно кажучи, не було спеціального рішення почати будувати бренд роботодавця. Наша компанія — частина великого скандинавського холдингу.

Зрозуміло, що у нас є спільні корпоративні стандарти, принципи і практики ведення бізнесу. Багато років основну увагу ми приділяли розвитку і підвищенню капіталізації своїх споживчих брендів. Приблизно до 2014 р. бренд власне компанії знаходився трохи “в тіні”.

Але з того часу багато що змінилося, ми стали активніше комунікувати на ринку праці. Минулого року назва компанії потрапила в кілька рейтингів кращих роботодавців року.

— Наскільки складно адаптувати західну корпоративну культуру до українських реалій?
І.Ч.: Неможливо просто взяти і перейняти щось. Це як викопати пальму в Єгипті, посадити її в Україні і сподіватися, що вона приживеться. Це досить тривалий процес, комбінація тонких налаштувань. Хоча тут немає особливих секретів.

Цінності корпорації мають ґрунтуватися на здоровому глузді, на тому, що дійсно важливо для бізнесу, і на загальнолюдсь­ких цінностях, які зрозумілі і близькі всім. Ми, менеджмент компанії, вітаємо поведінку, що відповідає корпоративним цінностям. Наприклад, цінуємо відкритість.

Двічі на рік ми проводимо інтерв’ю з усіма співробітниками щодо умов роботи в компанії, це наш зворотний зв’язок. Раз на два роки проходить глобальне опитування на предмет задоволеності співробітників. По кілька разів на рік наш відділ персоналу оцінює рівень лояльності і залучення.

Ми намагаємося, з одного боку, представити співробітникам максимум інформації про компанію, а з іншого — створити умови, що дозволяють їм відкрито висловлювати своє ставлення, побажання, рекомендації менеджменту, розповідати про особисті і кар’єрні плани.

— Про скандинавський стиль менеджменту говорять багато. У чому його специфіка?
І.Ч.: Головна особливість скандинавського стилю менеджменту — в децентралізації і делегуванні значної частини повноважень на місця. Я колись працював в американській компанії, там все було абсолютно інакше.

У нашій корпорації мінімально формалізовані відносини менеджменту штаб-квартири і дочірніх підприємств. Відповідальність і право прийняття рішень передаються якомога ближче до того місця, де ці рішення будуть реалізовані.

Хед-офіс делегує багато повноважень нам. А ми, в свою чергу, делегуємо їх лінійним менеджерам й іншим керівникам. Напевно, це головна особливість.

Н.В.: Є ще одна особливість. Скандинавська культура — це культура консенсусу. Рішення узгоджуються досить довго — поки всі зацікавлені сторони не дійдуть повної згоди. І це дуже важливо в будь-якому бізнесі: здатність домовлятися і якісно взаємодіяти стає ключовою компетенцією.

— До речі, про прийняття рішень. Чи готові молоді люди брати на себе відповідальність?
Н.В.: Гадаю, так. Напевно, вони до цього готові навіть більше тих, хто працює в компанії давно. У молоді більше амбіцій, енергії. Молоді випускники, які приходять до нас в компанію, хочуть вже років через три стати керівниками, нехай і початкового рівня, або розширити свої повноваження.

У будь-якому випадку, вони пов’язують своє перебування в компанії зі швидким розвитком. Тому вони готові брати на себе більше і робити більше. І ми це заохочуємо і даємо їм такі можливості.

— Чим “міленіали” відрізняються від попередніх поколінь?
Н.В.: Основна особливість “міленіалов” в тому, що вони знаходять баланс між роботою і життям, досягають більшого меншими зусиллями. Не можна сказати, що вони чимось кардинально відрізняються, коли працюють в нашій системі цінностей.

— Чи правда, що ринок праці поступово переходить на бік претендента?
Н.В.: Звичайно. Щоб запросити на роботу кваліфікованого співробітника, зараз потрібно докласти набагато більше зусиль, ніж два-три роки тому. Його необхідно чимось зацікавити.

Тому більшості компаній доводиться створювати привабливі для кандидатів умови: конкурентну зарплату, бонусні програми, со­ціальний захист, корпоративну культуру, в якій люди почуваються комфортно. А ще дуже важливо формувати і підтримувати оптимістичні настрої і віру в майбутнє. Без цього неможливі інновації і, в кінцевому підсумку, успіх.

Ілля Плотников

Дополнительная информация

  • Номер: Бизнес №49-50 от 11.12.2017
Прочитано 466 раз
Авторизуйтесь, чтобы получить возможность оставлять комментарии

Раз на тиждень ми відправляємо дайджест з найцікавішими та актуальними матеріалами.