Перейти к основному содержанию

Життя та робота на повну

пт, 12/04/2020 - 15:52

2020-й рік зробив головний тренд в управлінні персоналом ще помітнішим: бізнес дедалі більше стає соціально орієнтованим. Пандемія лише прискорила поширення тенденції

Коронавірусна інфекція, економічні негаразди, панічні очікування в суспільстві витягли на поверхню слабкі місця майже кожної компанії та показали: більшість роботодавців виявились не готовими до рішучих дій у кризу. Проте цей урок змусив їх якнайшвидше переглянути пріоритети і перебудувати бізнес-процеси.
Тож які стратегії та інструменти у надскладних умовах виявились найбільш придатними та такими, що варто було б залишити в арсеналі й на майбутнє?

Гуманізм попереду

“Керівникам бізнесу важливо розуміти масштабні зсуви, які змінюють і сам процес роботи, і ведення бізнесу. Вони мають застосувати ці знання до своєї організації, змінивши відповідно стратегію”, — зазначив керівник щорічного дослідження HR-практики компанії Gartner Брайан Кропп. Про які саме зсуви йдеться?

Головний цьогорічний тренд — перехід на дистанційну роботу. За даними Gartner, навіть по закінченню усіх карантинних обмежень 74% керівників планують розширити цей формат роботи в своїх організаціях. Дослідження Deloitte щодо того, як умови віддаленої роботи змінюють управління продуктивністю, зокрема постановку мети та оцінку ефективності робітників, свідчать: 93% респондентів вважають, що на зростання продуктивності безпосередньо впливає відчуття співпричетності. Але технології лише збільшують роз’єднаність, багато хто з працівників, що працюють дистанційно, називають самотність одним із ключових недоліків такого формату праці. Саме тому організаціям вкрай важливо створювати атмосферу усталеності, захищеності, надавати відчуття спорідненості компанії зі своїм персоналом. Все це слід робити через постійну взаємодію, ефективну організацію дистанційної форми роботи, підтримку емоційного та фізичного здоров’я. Вміння створювати культуру інклюзивності з усамітненими колегами стає для підрозділів HR одним із пріоритетних.

Тенденції 2020 р. і готовність організацій до їх впровадження, %Ще одним аспектом гуманізаційного тренду є обережне розширення збору даних. Зрозуміло, що роботодавець має бажання (і право) відслідковувати такі параметри, як початок та кінець робочого дня, навантаження, використання робочої пошти та внутрішніх комунікацій тощо, хай навіть і у віртуа­льному режимі. Проте не варто забувати про етичну складову таких моніторингів. Лише 27% опитаних компанією Deloitte респондентів відзначили наявність в їхніх організаціях чітких та зрозумілих етичних стандартів. Отже їхня поява — питання не лише часу, а й відповідальності роботодавця.

Втім, останній вже прий­має та ще більше прийматиме участі в житті співробітників, розширюючи психологічну й фінансову підтримку, медичне страхування. Деякі компанії навіть розглядають можливість збереження частини виплат для тих працівників, які не зможуть опанувати дистанційний формат роботи або взагалі були звільнені під час пандемії. На думку понад 50% опитаних, компенсаційні стратегії мають враховувати зміну робочого місця та тип роботи. Отже, на компенсаційні стратегії компаній впливатимуть наступні зміни в робочих процесах:

  •  необхідність безперервного інвестування працівників у  розвиток нових навичок;
  •  збільшення кількості працівників альтернативних форм зайнятості — фрілансерів, працівників за тимчасовим контрактом тощо;
  •  перехід до командної роботи як основного виду операційної діяльності.

Своєю чергою, запроваджений в компанії більш адаптивний та різноманітний кар’єрний шлях збільшить гнучкість самої організації.

Робота в радість

Нині дотримання корпоративного well-being (благополуччя, добробут) є головним пріоритетом, коли йдеться про збільшення цінності бренду не лише для його керівників та власників, але й для найманих працівників. Адже, за різними дослідженнями, програми турботи про співробітників сприяють зростанню багатьох показників, зокрема й фінансових. Наразі 83% опитаних Deloitte компаній мають well-being-стратегії, проте саме вони відзначають й повільний темп інтеграції подібних програм у робочий процес. Неможливість побачити миттєвий фінансовий результат від прог­рам well-being часто гальмує їхнє запровадження. Натомість в тих організаціях, де вже діють відповідні програми, 62% опитаних зазначили, що вони мають вплив на досвід працівників, 42% — на репутацію компанії, 40% — на клієнтський досвід.

У стресових умовах цього року підтримка здорового психофізичного стану в колективі є чи не найголовнішим завданням керівництва всіх підрозділів. Втім, додаткові програми з турботи про співробітників мають виходити поза межі сьогоденних проблем. Скажімо, недостатньо забезпечити безкоштовне тестування колективу з приводу COVID-19. Організуйте, наприклад, регулярний онкоскринінг для працівників із зони ризику (жінки віком 45+) або психологічне супроводження тих, хто вирішив кинути палити. А цілодобовий доступ до послуг клінічного психолога додасть не лише плюсів “в  карму” тим, хто це запропонує, а й парочку нулів до річних фінансових звітів.

Вже протягом найближчих трьох-п’яти років ключовим параметром сегментації персоналу стануть не досвід роботи (стаж, посада тощо), а робоча поведінка (“творець”, “виконавець”, “керівник” тощо) та персональні особливості (індивідуаліст/командний гравець, песимізм/оптимізм тощо). Тренд на працівників “поза поколіннями” ставить під сумнів багато упереджень, що існують зараз. І дійсно: хіба має значення, скільки років колезі, якого ви, можливо, ніколи й не побачите, адже весь свій робочий тиждень він (як і ви, до речі) проводить вдома за комп’ютером. Головне тут — наскільки він готовий до ефективної діяльності та кар’єрного росту. Адже відомо, що для стратегії розвитку персоналу найважливішими є:

  •  розвиток вроджених якостей (86% опитаних);
  •  підтримка безперервного професійного удосконалення протягом усього життя (84%);
  •  здатність до перепідготовки за рахунок розвитку навичок у  суміжних областях (76%);
  •  здатність до перепідготовки за рахунок освоєння нових навичок у нових областях (71%).

Наразі більше половини опитаних схиляються до того, що слід наймати на роботу працівників, здатних до ефективного навчання та розвитку, причому відповідальність за опанування нових навичок лежатиме на самих працівниках.

Отже, з часом, відповідно до того, як життя повертатиметься до звичної нам норми, потенційні кандидати будуть запитувати компанії, як ті поставились до свого персоналу під час пандемії та що змінили у своїх організаційних стратегіях. Тому компаніям варто зважувати власні рішення та дії, на які вони пристають сьогодні, аби зберегти та примножити вплив бренду у майбутньому.

Стратегія — соціальна відповідальність

Мета

  • співпричетність: від персонального комфорту до єднання з командою та особистого внеску в успіх компанії;
  • well-being як частина роботи: життя та робота на повну силу;
  • працівники “поза поколіннями”: від міленіалів до співробітників на всі часи.

Потенціал

  • суперкоманди: запровадження технологій AI не лише збільшує ефективність та якість роботи команди, а й вивільняє ресурс працівників для більш креативної діяльності;
  • управління знаннями: створення єдиного контексту з обміну знаннями, їхнім документуванням та розповсюдженням;
  • більш ніж перекваліфікація: розвиток робочої сили як стратегія для збільшення сталості бізнесу і працівників перед обличчям невизначеності.

Перспектива

  • стратегії винагороди: орієнтація на індивідуальність при визначенні компенсаційних пропозицій;
  • планування персоналу: передбачення майбутніх потреб та ризиків;
  • етика та майбутнє роботи: розробка і впровадження чітких етичних стандартів для врегулювання питань у подальшому.
Автор: Наталія Власенко

Читайте також

Вертеп скінчився

вт, 12/15/2020 - 15:50
Хто має вимагати від партій змін?

Особливості національних виборів місцевого масштабу

вт, 12/15/2020 - 14:10
Інтереси підприємців майже не враховані

Час онлювати HR-стратегії: сильний бренд як головний критерій пошуку роботи

пн, 12/14/2020 - 11:04
Наталія Алюшина, голова Національного агентства України з питань державної служби Кожен із нас у роботі керується своїми особистими цінностями, принципами та стереотипами. Це впливає на те, яких співробітників ми наймаємо або ж яку роботу шукаємо, як комунікуємо та як приймаємо рішення. Наш життєвий досвід робить нас заручниками минулого, хоча водночас є основою нашого майбутнього. 

Епоха бездіяльності: Чи розділиться світ на “корисних людей” та “непотрібні маси”?

пн, 12/14/2020 - 09:08
Через пандемію та безпрецедентний розвиток AI тектонічні зсуви на ринку праці відбудуться значно швидше, ніж всі очікували.

Зберегти людей і бізнес: унікальний досвід роботи з персоналом у коронакризу

пн, 12/14/2020 - 08:56
Володимир Чеповий, шеф-редактор журналу БІЗНЕС Готуючи минулий спецвипуск про новітні HR-технології у листопаді 2019 р., ми виставляли акценти великої небезпеки масового виїзду наших фахівців різних професій за кордон. Тоді ми показували ефективні кейси компаній, що у важкій битві за “людський капітал” навчились втримувати персонал цікавими мотиваційними програмами, рейтингували їхні досягнення та друкували фото колективів, де у захисних масках, звичайно, нікого не було. Як швидко змінюється світ…

Помістити в матрицю

ср, 12/09/2020 - 11:35
Світ спостерігає за революцією в технологіях управління людськими ресурсами. HR стає полігоном випробування новітніх IT-розробок