Ірина Калініченко: “Криза стимулювала нас змінюватися ще швидше, ніж ми планували”

HRD “Датагруп” Ірина Калініченко — про вакуум колективної взаємодії, про зміну вимог до підбору персоналу та як залишилися ефективними, незважаючи на карантин.

— Чи змінила пандемія уяву керівництва “Датагруп” про майбутнє?

— Особливість цьогорічної кризи у відсутності локалізації, крім того, незважаючи на достатню кількість ймовірних прогнозів, ніхто не знає, чим і коли вона закінчиться. Карантин — тимчасовий захід. Головний фокус має бути спрямований на довгострокову перспективу. Ми розуміємо, що компанія вже ніколи не буде такою, як раніше, і спрямовуємо всі зусилля на швидку зміну підходів до організації процесів, вчимося жити у новій онлайн-реальності. Криза стимулювала нас в цьому напрямку змінюватися ще швидше, ніж ми планували.

— Вважаєте, компанія зустріла виклики готовою до них?

— Ми розуміли, що в умовах карантину та соціального дистанціювання головною проблемою буде дефіцит спілкування. І дійсно, найскладнішим стало те, що люди морально не були готові до вакууму колективної взаємодії. Тому ми постійно говорили з ними про те, що відбувається у світі та компанії, як захистити себе, організувати дозвілля і використовувати вільний час. Онлайн проводили не тільки навчальні заходи, а й конкурси, вікторини, таун-хол із СЕО. Нашою метою було не дати людині відчути себе поза компанією, залучити її в корпоративне життя, незважаючи на віддалений формат спілкування.

Всі ці заходи забезпечували ефект присутності кожного члена колективу. Життя онлайн стало частиною нашої корпоративної культури і багато чому навчило. Ми також провели серію онлайн-тренувань для персоналу. Їх ведучими були наші спортивні амбасадори, зокрема і СЕО Михайло Шелемба.

— Нові умови вимагають від працівників нових компетенцій. Де шукати такий персонал? Для вас це складне завдання? 

— Для нас немає складних завдань. Ми досить гнучкі, щоб змінюватися разом із бізнесом, а ще краще — трохи швидше. Хочеться відзначити, що і ринок якісно змінився. Дедалі більше з’являється кандидатів, готових працювати у нових умовах. Для нас важливі професійні скіли людини, але не менш значущі особистісні компетенції, які відповідають нашим цінностям.

Природно, загальні вимоги дещо змінилися. Підбираючи персонал, ми звертаємо увагу на деякі речі, які раніше враховували меншою мірою. При підборі керівників — це гнучкість, щоб балансувати між ефективністю і людяністю. Нова генерація керівників повинна надавати максимальну підтримку своїм командам і вимагати від кожного максимальної результативності. Лідери мають формувати сенси, відповідати за дії, слова і цінності. При підборі лінійних співробітників — це високий рівень самоконтролю, націленість на результат, залученість і лояльність. Тільки завдяки цим якостям колеги зможуть показати результат і при цьому бути орієнтованими на внутрішніх і зовнішніх клієнтів.

— Що змінилось/зміниться в управлінні ефективністю ваших співробітників?

— Ми швидко рухаємося, швидко трансформуємося. Саме тому питання ефективності співробітників для нас завжди було важливим. Ми залишилися ефективними, незважаючи ні на які карантинні заходи. Ми не припиняли працювати. Ми частково змінили офіси на домашню обстановку, і жоден процес від цього не постра­ж­дав. Ефективність ми оцінюємо за результатами нашої роботи. Нам вдалося утримати свої показники на високому рівні, і це дійсно заслуга наших співробітників.