Перейти к основному содержанию

Оксана Олійник: “Київстар” — колектив, який прийняв нові реалії і зберіг ефективність”

чт, 12/03/2020 - 09:10

Директорка з управління персоналом та розвитку організації “Київстар” Оксана Олійник — про те, як організувати 3,5 тис. персоналу у коронакризу, програму NoStress та систему бадді.

— Як пандемія змінила роботу HR-департаменту компанії “Київстар”? 

— З початком пандемії зміни торкнулись компанії в цілому. Ми перейшли на віддалений режим роботи, якого дотримуємось і до цього часу. Перед нами стояло завдання організувати діяльність 3,5 тис. осіб, перебудувати робочі процеси, розробити алгоритм дій на випадок захворювання працівників тощо.

Позаду три квартали карантину, і ми можемо сказати, що нам все вдалося. Це заслуга колективу, який прийняв нові реалії і зберіг ефективність; керівників, які навіть на відстані відмінно ведуть свої команди згідно з планами (плани, до речі, будувались, коли про карантин ще ніхто й не думав); компанії, яка увійшла в ситуацію працівників і надала їм максимальну підтримку. Світ повернеться до колишнього стану не скоро, а можливо, не повернеться й ніколи. Тож попереду ще багато змін. Бізнес має бути готовим до трансформацій, вміти передбачати найгірші варіанти розвитку подій, знаходити шляхи виходу з можливих кризових ситуацій та продовжувати успішно функціонувати. 

— Відділам з управління персоналом довелось чи не найважче: організувати дистанційну роботу, продумати компенсаційні пакети, вирішити питання оптимізації штату тощо. Чи була компанія готова до цих викликів?

— “Київстар” частково був готовий до викликів 2020 р. Ми вже кілька років практикували віддалену роботу: один день на тиждень співробітники могли працювати з дому. Програмне забезпечення, яке використовує компанія, в тому числі й власні розробки, дозволяє якісно організувати процеси онлайн. Ми залишаємось на зв’язку і можемо працювати з будь-якої точки України, головне — мати доступ до інтернету. 

Проте реагувати на карантин довелося швидко і зробити багато. Для обговорення кроків компанії щотижня збирається спеціальний комітет. Першочергово ми мали перелаштуватися та навчити менеджерів працювати з командами віддалено. Крім організаційних моментів, таких як розклад дня, самоорганізація, поєднання на одній території роботи та особистого життя, забезпечення транспортування в разі потреби роботи в офісі тощо, важливо було врахувати також психологічне навантаження на працівників. Ми реалізували програму NoStress, яка серед іншого має і психологічну лінію підтримки — колеги можуть отримати консультації корпоративного психолога. 

Розробили також алгоритм дій при захворюванні на коронавірус. В межах договору страхування при наявності відповідних симптомів працівники можуть пройти діаг­ностику та отримати рекомендації щодо лікування. Крім того, ми проводимо тестування працівників за рахунок компанії, якщо є підозра, що вони могли контактувати з хворими. У разі підтвердження діагнозу COVID-19 компанія надає матеріальну допомогу працівнику чи членам його сім’ї.

— Перед HR вже постали нові виклики — шукати персонал, який би володів абсолютно новими компетенціями для роботи в “нових умовах”, адже бізнесу необхідно трансформуватися з небаченою дотепер швидкістю. Це складне завдання для вас і ваших підлеглих?

— Процес рекрутингу не припинявся. Впродовж січня — вересня ми прийняли на роботу 12% співробітників. При цьому 3% вакансій були новими. Набір працівників проходить онлайн. Як тільки кандидат приймає оффер, на його пошту приходить запрошення до onboarding-додатку. Це інструмент легкої та швидкої адаптації нових працівників. По мірі наближення першого робочого дня новачку відкриватиметься все більше нової корисної інформації: поетапна інструкція адаптації в компанії, перелік необхідних документів для прийому на роботу тощо.

Перші кілька місяців новачка супроводжує бадді — колега з досвідом, який пройшов спеціальне навчання. А  для повного занурення в процеси компанії новоприбулий співробітник проходить вступний тренінг, де представник кожної функції презентує напрям діяльності та окреслює можливу взаємодію. 

Читайте також

Вертеп скінчився

вт, 12/15/2020 - 15:50
Хто має вимагати від партій змін?

Особливості національних виборів місцевого масштабу

вт, 12/15/2020 - 14:10
Інтереси підприємців майже не враховані

Час онлювати HR-стратегії: сильний бренд як головний критерій пошуку роботи

пн, 12/14/2020 - 11:04
Наталія Алюшина, голова Національного агентства України з питань державної служби Кожен із нас у роботі керується своїми особистими цінностями, принципами та стереотипами. Це впливає на те, яких співробітників ми наймаємо або ж яку роботу шукаємо, як комунікуємо та як приймаємо рішення. Наш життєвий досвід робить нас заручниками минулого, хоча водночас є основою нашого майбутнього. 

Епоха бездіяльності: Чи розділиться світ на “корисних людей” та “непотрібні маси”?

пн, 12/14/2020 - 09:08
Через пандемію та безпрецедентний розвиток AI тектонічні зсуви на ринку праці відбудуться значно швидше, ніж всі очікували.

Зберегти людей і бізнес: унікальний досвід роботи з персоналом у коронакризу

пн, 12/14/2020 - 08:56
Володимир Чеповий, шеф-редактор журналу БІЗНЕС Готуючи минулий спецвипуск про новітні HR-технології у листопаді 2019 р., ми виставляли акценти великої небезпеки масового виїзду наших фахівців різних професій за кордон. Тоді ми показували ефективні кейси компаній, що у важкій битві за “людський капітал” навчились втримувати персонал цікавими мотиваційними програмами, рейтингували їхні досягнення та друкували фото колективів, де у захисних масках, звичайно, нікого не було. Як швидко змінюється світ…

Помістити в матрицю

ср, 12/09/2020 - 11:35
Світ спостерігає за революцією в технологіях управління людськими ресурсами. HR стає полігоном випробування новітніх IT-розробок