Наталя Шквиря: “В кризові часи важливо підкреслювати цінність, яку люди створюють”

Директорка з персоналу “Mars Україна” Наталя Шквиря — про допомогу найслабшим, спорт під час масової хвороби та безпеку для персоналу.

— Розкажіть про соціальні ініціативи українського підрозділу компанії Mars. Вони локальні чи це частина глобального плану впровадження практик КСВ?

— Впродовж багатьох років “Mars Україна” послідовно реалізовує низку соціальних проєктів, спрямованих на підтримку дітей з особливостями розвитку, захист та підтримку безпритульних тварин, а також виховання відповідального ставлення до них. Минулого року ми також підтримали екологічну ініціативу, яка була впроваджена спільно зі студентами КНЕУ. Звичайно, наша компанія не залишилась осторонь й складної ситуації, пов’язаної з розповсюдженням коронавірусу в Україні. У травні ми надали благодійну допомогу лікарям та медперсоналу Київської обласної дитячої лікарні, а також дітям з особливостями розвит­ку. Всі ці проєкти успішно реа­лізовані в рамках глобальних соціальних ініціатив корпорації Mars. При цьому ми впроваджуємо їх в Україні з максимальним урахуванням місцевих потреб. 

— “Mars Україна” провела марафон TOUR DE MARS. Яку мету поставило керівництво перед відділом роботи з персоналом, започатковуючи цю ініціативу?

— Це, безперечно, унікальний командоутворюючий проєкт для українського ринку! Він був блискуче реалізований нашою Health&Wellbeing командою, до складу якої увійшли представники практично всіх підрозділів компанії, не тільки відділу по роботі з персоналом. Головна мета ініціативи — підтримати співробітників у складних умовах роботи під час пандемії, залучити їх до взаємодії, командної роботи, об’єднати всіх нас навколо досягнення спільних результатів, а також зміцнити корпоративну культуру та командний дух. У TOUR DE MARS взяли участь практично всі співробітники “Mars Україна”. Протягом шести тижнів 16 команд змагались у спортивних заходах, демонстрували творчі та кулінарні здібності, втілювали у життя соціальні ініціативи. Все це не лише значно зміцнило наш командний дух і забезпечило розвиток та зростання кожного учасника, але й принесло користь суспільству. Звісно, жодна дистанційна взаємодія не замінить живе спілкування, проте навіть у нинішніх умовах ми досягли головної мети проєкту.

— Які кроки з підтримки “бойового духу” команди є найбільш ефективними в період пандемії? Чим мотивувати персонал?

— Ще до початку пандемії ми вже активно працювали над вдосконаленням організаційної компетенції з управління змінами. І всі ті уроки, які ми винесли зі свого кризового досвіду, допомогли нам успішно справитись з турбулентністю та утримати рівень залученості, ефективності й мотивації людей. У такі часи керівництво перш за все повинно створити фундамент для того, аби працівники залишалися мотивованими: задовольнити їхні базові фізичні, емоційні та психологічні потреби.

Тільки після цього можна говорити про достатній рівень мотивації персоналу задля реалізації високих стандартів роботи.
Перша і ключова потреба працівника в період змін — це інформація, яка допоможе йому скласти картинку майбутнього, що, своєю чергою, позбавить його від зайвого стресу і покращить рівень добробуту. Відповідно, інформація і комунікація — базові інструменти нашого керівництва.

Друга важлива потреба — відчуття безпеки. Один з наших найбільших пріоритетів як роботодавця — зробити все можливе, аби захистити своїх працівників, зменшити ризики для їхнього здоров’я та зберегти всі робочі місця. Завдяки пандемії ми повернулися до розуміння цінності людських стосунків. У робочих буднях це реалізується проя­вами турботи людей один про одного та керівників про співробітників — наші менеджери зараз виявляють набагато більше емпатії.

Окрім того, в кризові часи важливо підкреслювати ту цінність, яку люди створюють, особливо в умовах віддаленої роботи, коли очевидність деяких досягнень втрачається. Ми вдосконалили й розширили нашу програму визнання як один з ефективних інструментів мотивації.

І останнє, що хочу відзначити, — потребу людей розвиватися і зростати. В кризові часи це, здавалося б, не є пріоритетом. Втім, це хибне припущення. Так, перші два місяці кризи наші співробітники дійсно депріоритезували розвиток, проте згодом все повернулося. Зараз менеджери компанії продов­жують фокусуватися на створенні всіх необ­хідних умов для розвитку і зростання людей, адже кризи дають для цього неабиякі можливості.